Employer Branding - Kommunikationsforum

More documents

Recommendations

Info

Kapitel 8 8.2.2), hvilket er i uoverensstemmelse med Region Midtjyllands strategi, hvor målet er at skabe en samlet arbejdsplads, der kendetegnes ved at fælles logo for alle regionens sygehuse (undtagen Skejby Universitetshospital). Vi har dog ikke undersøgt, hvorvidt det manglende kendskab til værdierne og tilhørsforholdet til regionen bunder i manglende kommunikation og det faktum, at regionen er forholdsvis ny, hvorfor det er svært at vurdere dette forhold yderligere. I forhold til ansvar var N4 ikke helt tilfreds med mængden af ansvar (jf. 8.2.1), og på nogle afdelinger følte SOSU-assistenterne, at deres ansvarsområder blev begrænset af sygehusledelse, hvorfor vi finder det nødvendigt at fremhæve at mængden af ansvar, der gives til SOSU-assistenter er forskellig fra afdeling til afdeling. Da vi ud fra Maslows behovspyramide (jf. 4.3.1) ved, at menneskers behov er individuelle, er det således forskelligt, hvorvidt to personer på samme afdeling vil opleve, at de får deres behov om ansvar opfyldt. Det stiller således krav til ledelsens evne til at imødekomme de individuelle på de enkelte afdelinger. Løn er et område, der er karakteriseret af konflikt og uoverensstemmelse, som specielt kom til udtryk i lønkonflikten foråret 2008 (jf. 2.3.1). Fra Region Midtjylland lyder det, at forskellen på SOSU- assistenters løn og andre faggrupper ikke er så stor, som den bliver gjort til (jf. 8.1.3), mens vi fandt frem til, at vores interviewpersoner har nogle ambivalente holdninger i forhold til løn. De giver udtryk for, at de savner anerkendelse for den indsats, de ligger i deres arbejde og de arbejdsvilkår, de arbejder under. Samtidig er de ikke villige til at skifte arbejde, selv om det kunne give dem mere i løn, da de ikke vil kunne opnå samme udviklingsmuligheder og mening i jobbet i eksempelvis et ufaglært job (jf. 8.2.1). Vi kan dog konstatere, at der eksisterer en utilfredshed med lønnen, hvilket er en problemstilling, som vi ikke kan løse med et kommunikativt udgangspunkt. Ifølge Herzberg bør lønforhold imidlertid være i orden, før der kan skabes tilfredshed (jf. 4.3.1), hvorfor vi anser lønproblematikken som et væsentligt område i arbejdet med at skabe tilfredse medarbejdere. 8.4.2 Nuværende SOSU-assistenter versus SOSU-assistentelever I denne del af analysen sætter vi fokus på nuværende SOSU-assistenters opfattelse af jobbet set i relation SOSU-assistentelevers forventninger til et kommende job som SOSU-assistent. Nuværende SOSU-assistenter opfatter jobbet som meningsfyldt og personligt givende, samtidig med, at de mener, at det kræver et særligt omsorgsgen at arbejde som SOSU-assistent (jf. 8.2.1). Vi kan konstatere, at det er i fin overensstemmelse med SOSU-assistentelevernes motivation for at vælge at arbejde som SOSU-assistent. Blandt andet fortalte E2, at hun har valgt uddannelsen, fordi hun gerne vil drage omsorg for andre mennesker og ikke ser mennesker som kasser (jf. 8.3.1). 117
Kapitel 8 SOSU-assistenteleverne giver udtryk for, at de har en forventning om, at jobbet som SOSU-assistent indeholder mulighed for faglig udvikling og ansvar (jf. 8.3.2), og hvis SOSU-assistenterne regner med, at de skal ud og have meget ansvar i jobbet, men ikke får indfriet deres forventninger, kan det skabe utilfredshed. De fleste af de nuværende SOSU-assistenter oplever imidlertid, at der er mulighed for udvikling, men det kræver, at de selv vil opsøge udviklingen og finde de kurser, der kunne være relevante for dem (jf. 8.2.1). Her er der således en god overensstemmelse, men det kan være en fordel, at SOSU-assistenteleverne bliver informeret om, at de selv skal tage en aktiv del i udviklingsprocessen. Flere af de nuværende SOSU-assistenter fremhævede arbejdet på et sygehus ved hjælp af ordet flow (jf. 8.2.1), og hos SOSU-assistenteleverne var der forskellige ønsker til, hvor de gerne vil arbejde, og hvilken kontakt de ønsker til patienterne (jf. 8.3.3). Blandt andet forestiller E1 og E3 sig, at de gerne vil arbejde på Hammel Neurocenter, som er et genoptræningscenter 574, hvor kontakten til patienterne ofte er i længere tid. Det er således ikke alle elever, der ser drømmejobbet på et hospital, hvor udskiftningen af patienterne sker løbende, og der kan på denne måde opstå en uoverensstemmelse i forhold til jobindhold og forventninger. Både nuværende SOSU-assistenter og SOSU-assistenteleverne vægter et godt arbejdsmiljø højt. Eleverne efterspørger et uformelt arbejdsmiljø, hvor en spade kaldes for en spade og hvor de alle er ligeværdige (8.3.2). Alle nuværende SOSU-assistenter føler sig respekteret blandt deres kollegaer, men nogle, blandt andet N4, føler, at lægerne holder en vis distance, og derfor føler hun ikke, at alle er helt ligeværdige (jf. 8.2.1). Der er således en overensstemmelse i forhold til, hvad eleverne generelt forventer af arbejdsmiljøet, det er dog vigtigt at holde for øje, at kulturen blandt medarbejderne kan variere, fordi medarbejderne er medskabende af kulturen (jf. 3.2.2), og det er derfor svært at sige noget entydigt om kulturen og for eksempel ligeværdighed blandt SOSU-assistenter. I forhold til arbejdstider kan vi se, at eleverne er klar over, hvad de går ind til, men samtidig giver de udtryk for, at de ønsker fleksible arbejdstider (jf. 8.3.2). Tre ud af de fire nuværende SOSU-assistenter, som vi har interviewet, betragter ikke arbejdstiderne som et problem, men N2 fortalte, at hun som ung havde det fint med arbejdstiderne, men at hun efterhånden er blevet træt af de skiftende arbejdstider, da det går ud over familien. Vores spørgeskemaundersøgelse viste ligeledes, at 41 respondenter fremhævede arbejdstiderne som en årsag til eventuelt at skifte job (jf. bilag 13), hvilket er et interessant forhold. I gapanalysen for Region Midtjylland og eleverne vil vi kort vende tilbage til problematikken omkring arbejdstiderne. 574 Hammel Neurocenter 118
Page 2 and 3:
Summary In broad lines this thesis
Page 4 and 5:
Indhold 1. Introduktion ...........
Page 6:
10. Anbefalinger til jobbrandingpro
Page 9 and 10:
er dog, hvordan en offentlig organi
Page 11 and 12:
Kapitel 1 det fremtidige rekrutteri
Page 13 and 14:
Kapitel 1 samtidig vigtigt, at vi e
Page 15 and 16:
Kapitel 1 blandt andet være en ins
Page 17 and 18:
Kapitel 1 område i denne sammenhæ
Page 19 and 20:
Harboe kan de to metoder ligeledes
Page 21 and 22:
af deres forventninger, fordi de al
Page 23 and 24:
1.7 Specialets struktur Følgende f
Page 25:
Kapitel 1 Specialets kapitel 10 ind
Page 28 and 29:
Kapitel 2 Som nævnt er regionerne
Page 30 and 31:
2.3 Hvad er en SOSU-assistent? Kapi
Page 33 and 34:
Branding i et corporate communicati
Page 35 and 36:
Kapitel 3 3.1.1 Identitet og kultur
Page 37 and 38:
Kapitel 3 3.1.2 Image og omdømme S
Page 39 and 40:
Kapitel 3 Flere faktorer har betydn
Page 41 and 42:
de mange budskaber, der skal kommun
Page 43 and 44:
Figur 3.3 - Corporate Branding Tool
Page 45:
én identitet, der henvender sig ti
Page 48 and 49:
Kapitel 4 organisationens overordne
Page 50 and 51:
undersøgelser af, hvad den egentli
Page 52 and 53:
4.3 Match mellem organisation og po
Page 54 and 55:
Kapitel 4 forbindelse med organisat
Page 56 and 57:
match. På den baggrund vil vi i n
Page 58 and 59:
Kapitel 4 positioneringen af employ
Page 60:
kommunikation i organisationen med
Page 63 and 64:
Stat Marked Stat Marked Stat Marked
Page 65 and 66:
Det politiske system, og dermed den
Page 67 and 68:
nødvendighed for en offentlig orga
Page 69: Mark Ørsten uddyber i artiklen Det
Page 72 and 73: Der er således flere argumenter fo
Page 74 and 75: Kapitel 6 Figur 6.1 - Teoretisk ana
Page 76: Brand, Kommunikation, Brand Image,
Page 79 and 80: vil vi beskrive vores analysemetode
Page 81 and 82: analysen af svarene, der tager læn
Page 83 and 84: afdelinger med i interviewet. Med i
Page 85 and 86: Kapitel 7 Gode kollegaer, arbejdet
Page 87 and 88: Kapitel 7 Forundersøgelsen og inte
Page 89 and 90: Kapitel 7 deres fremtidige job. De
Page 91 and 92: udarbejdelsen af meningskondenserin
Page 93: Kapitel 7 fokus på at udarbejde et
Page 96 and 97: hvilket viser, at branding af regio
Page 98 and 99: Kapitel 8 Regionen mener således,
Page 100 and 101: Kapitel 8 … vi har selvfølgelig
Page 102 and 103: Kapitel 8 8.2.1 Opfattelse af jobbe
Page 104 and 105: for at skabe tilfredshed (jf. 4.3.1
Page 106 and 107: Kapitel 8 Ansvar og udvikling i job
Page 108 and 109: Alle fire interviewpersoner tilslut
Page 110 and 111: Kapitel 8 at medierne ikke adskille
Page 112 and 113: Kapitel 8 FOA er således en stakeh
Page 114 and 115: Da udvikling, som nævnt, er en mot
Page 116 and 117: Kapitel 8 til at flytte 556, hvilke
Page 118 and 119: udsagn er vigtige i forhold til omd
Page 122 and 123: Vi vurderer, at det reelle billede
Page 124 and 125: Kapitel 8 På baggrund af gapanalys
Page 126 and 127: Jobbrandfundamentets støbning Kapi
Page 128 and 129: Figur 9.1 - Revideret jobbrandfunda
Page 130 and 131: Kapitel 9 Politikere Vi har flere s
Page 132 and 133: Kapitel 9 patienterne. Det skal dog
Page 134 and 135: Endvidere er det vigtigt at påpege
Page 136 and 137: Anbefalinger til jobbrandingprocess
Page 138 and 139: Kapitel 10 Region Midtjyllands visu
Page 140 and 141: 137
Page 142 and 143: Kapitel 11 Jobbranding har således
Page 144 and 145: 141
Page 146 and 147: Kapitel 12 blandt andet opbygningen
Page 148 and 149: Litteraturliste Aaker, David (2002)
Page 150 and 151: Hansen i: Ørsten, Mark, Det offent
Page 152 and 153: Riel, Cees B. M. van, Defining Corp
Page 154 and 155: Statsministeriet www.stm.dk 2: http
show all

Employer Branding - Kommunikationsforum

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?