Employer Branding - Kommunikationsforum

match. På den baggrund vil vi i næste afsnit præcisere, hvordan en employer brandingstrategi kan
gribes an, hvor der både tages hensyn til identiteten og forventninger.
4.4 Employer brandets opbygning
Kapitel 4
Som beskrevet i afsnit 4.1, handler employer branding om at opbygge en unik identitet, der fremstår
troværdig og attraktiv for medarbejderne, og ser vi tilbage på Hatch og Schultz’ Tool Kit opstår en
brandidentitet på dynamisk vis mellem kultur, image og vision (jf. 3.2.2). Deres tilgang handler om
corporate branding, men vi finder en tæt sammenhæng med Seldorfs IPI gap-analyse (jf. figur 4.3),
som refererer til, at en employer brandingstrategi skal bygge på mulige og ønskelige styrker og
værdier på tværs af tre dimensioner 274.
Profil
Identitet Image
Figur 4.3 – Seldorfs IPI gap-analyse 275.
Den første dimension er virksomhedens identitet, der repræsenterer den virkelighed, som
medarbejderne oplever. Den anden dimension er virksomhedens profil, der består af ledelsens
visioner, og den sidste dimension er virksomhedens image, som dækker over den opfattelse,
omverdenen har af virksomheden 276. Feltet, hvor der er overlap, udgør den platform, som
virksomheden allerede ejer, men ifølge Seldorf er det langt fra sikkert, at dette felt er tiltrækkende
eller unikt nok til at brande sig på 277. Derfor er det som udgangspunkt hensigtsmæssigt at undersøge
hvilke faktorer, der er fælles for identitetsfeltet og image, hvorved organisationen kan finde frem til de
iboende styrker, der får organisationen til at fremstå positivt internt og ligeledes virker tiltrækkende
274 Seldorf, 2008, p. 51
275 Ibid
276 Ibid
277 Op.cit., p. 52
53