Handbook on European non-discrimination law - European Court of ...
Handbook on European non-discrimination law - European Court of ...
Handbook on European non-discrimination law - European Court of ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Håndbog om europæisk lovgivning om ikke‑forskelsbehandling<br />
46<br />
2.6.3. Anvendelse af det generelle forsvar<br />
I forbindelse med beskæftigelse har Domstolen været tilbageholdende med at<br />
anerkende ulige behandling af ledelsesmæssige årsager, der vedrører arbejdsgi‑<br />
veres øk<strong>on</strong>omiske hensyn, mens den er mere villig til at anerkende ulige behand‑<br />
ling baseret på bredere social‑ og beskæftigelsesmæssige mål med skattemæssige<br />
k<strong>on</strong>sekvenser. I sager om sidstnævnte hensyn giver Domstolen staterne en bred<br />
”skønsmargin”. Inden for rammerne af EMRK er ECHR mindre tilbøjelig til at an‑<br />
erkende ulige behandling, hvor den vedrører anliggender, som anses for at være<br />
kernen i den pers<strong>on</strong>lige værdighed, såsom forskelsbehandling baseret på race eller<br />
etnisk oprindelse, hjem, privat‑ og familieliv, og mere tilbøjelig til at acceptere ulige<br />
behandling, hvor den vedrører bredere socialpolitiske hensyn, især hvis disse har<br />
skattemæssige k<strong>on</strong>sekvenser. ECHR benytter terminologien ”vurderingsmargin”,<br />
som dækker statens skønsområde med hensyn til at afgøre, om den ulige behand‑<br />
ling er berettiget. Hvis denne margin anses for at være ”snæver”, foretager ECHR<br />
en nøjere undersøgelse.<br />
2.6.4. Det specifikke forsvar i henhold til<br />
EU‑lovgivningen<br />
Som gennemgået ovenfor findes der i direktiverne om ikke‑forskelsbehandling et<br />
specifikt antal muligheder for forsvar, der kan begrunde ulige behandling i et be‑<br />
grænset antal tilfælde. Forsvaret det ”regulære erhvervsmæssige krav” er til stede<br />
i hvert af direktiverne (undtagen direktivet om ligebehandling af mænd og kvinder<br />
i forbindelse med varer og tjenesteydelser, eftersom det ikke vedrører beskæftigel‑<br />
sesforhold). Dette krav giver arbejdsgivere mulighed for at forskelsbehandle per‑<br />
s<strong>on</strong>er på basis af en beskyttet grund, hvis den pågældende grund har en væsentlig<br />
forbindelse til evnen til at udføre et job eller de kvalifikati<strong>on</strong>er, der er nødvendige<br />
for et bestemt job. 66 De andre to forsvarsmuligheder findes kun i direktivet om li‑<br />
gestilling med hensyn til beskæftigelse. For det første kan forskelsbehandling på<br />
grundlag af religi<strong>on</strong> eller overbevisning være tilladt, hvis arbejdsgiveren er en orga‑<br />
nisati<strong>on</strong>, der er baseret på tro. 67 For det andet kan forskelsbehandling på grund af<br />
alder være tilladt under visse omstændigheder. 68 Domstolens strenge fortolkning af<br />
forsvar for ulige behandling tyder på, at alle undtagelser vil blive fortolket snævert,<br />
66 Artikel 14, stk. 2, i ligestillingsdirektivet (omarbejdning), artikel 4 i racelighedsdirektivet, artikel 4, stk. 1,<br />
i direktivet om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse.<br />
67 Artikel 4, stk. 2, i direktivet om ligestilling med hensyn til beskæftigelse.<br />
68 Artikel 6, i direktivet om ligestilling med hensyn til beskæftigelse.
Change language