Frauen in der Logistik - Wirtschaftsuniversität Wien

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schlechtlich zusammengesetzten Teams und Abteilungen anerkennt, hat die Entwick-
lung und Umsetzung von Maßnahmen zur Steigerung oder Angleichung des Frauenan-
teils keine Priorität. Eine Rechtfertigung erhält diese Vorgehensweise durch einen er-
hofften Automatismus, der im Verlauf der Zeit, durch eine bessere Qualifizierung von
Frauen im Bildungswesen, eintreten wird.
Der Einführung von Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Mainstreaming geht ein
Prozess der Rechtfertigung voraus. Eine umfangreiche Informationsbereitstellung, die
den Nutzens für das konkrete Unternehmen betont, und die aktive Miteinbeziehung
männlicher Kollegen führen zur Legitimation von Programmen, die bewusst auf die
Unterstützung von weilblichen Beschäftigten und die Vorbereitung von Frauen für Füh-
rungspositionen ausgerichtet sind. Die interne Bewusstseinsbildung bei Führungskräf-
ten durch die Verantwortlichen der Personalentwicklung nimmt eine bedeutende Stel-
lung im Zuge der Gender Mainstreaming-Integration ein.
Arbeitnehmerinnen sehen Gender Mainstreaming im Handeln ihres direkten Vorgesetz-
ten umgesetzt und ist somit personenabhängig. Die Tatsache, dass die oberste Füh-
rungsebene ausschließlich aus Männern besteht, lässt an einer unternehmensweiten
Umsetzung von Gender Mainstreaming zweifeln. Die Männerdominanz wird darüber
hinaus als Hindernis für den eigenen Karriereweg bzw. die Akzeptanz als Führungs-
kraft betrachtet.
Ursachen
Die Ursachenfindung über ExpertInnengespräche mit Personen, die über langjährige
Erfahrung verfügen und täglich in der Logistik- und Transportwirtschaft in unterschiedli-
chen Funktionen agieren, hat vier Ansatzpunkte ergeben.
1. Branchenspezifische Gegebenheiten werden als verantwortlich für den gerin-
gen Frauenanteil in der Logistik- und Transportwirtschaft hervorgehoben. Zum
einen ist in der historischen Betrachtung die Branche durch schwere körperliche
Anforderungen gekennzeichnet. Aus der Mitte der ArbeiterInnenmannschaft
entwickeln sich Führungskräfte. Das, im Lauf der Jahrzehnte, gestiegene Aus-
bildungsniveau bietet Chancen für gut ausgebildete QuereinsteigerInnen. Je-
doch bergen die Männerdominanz und die daraus historisch gewachsenen
Strukturen Hindernisse. Es herrschen Vorurteile gegenüber Frauen, die in einer
Bevorzugung von männlichen Arbeitnehmern bei der Auswahl von Führungs-
kräften mündet. Die Akzeptanz von Frauen in Führungspositionen ist gering.
Die Unternehmenskonstitutionen sind aus ihrer langjährigen Praxis schwer ver-
änderbar und unflexibel. Die Öffnung für Innovationen und ein neues Führungs-