Frauen in der Logistik - Wirtschaftsuniversität Wien

46
4.3 Ansätze zu einer gendergerechten Personalentwicklung
Die Personalentwicklung in einem Unternehmen bezeichnet das Gestaltungsfeld im
Bereich des Personalmanagements. Es ist ein Überbegriff für Maßnahmen der Betreu-
ung und Entwicklung von Organisationsmitgliedern vom Eintritt bis zum Austritt aus der
Organisation. 135 Die vorherrschende gesellschaftliche Ungleichheit der Geschlechter ist
nicht „natürlich“, sondern historisch gesellschaftlich (re-)produziert und somit veränder-
bar. 136 Die Aufgabe einer geschlechtergerechten Personalentwicklung liegt nun darin
die Qualifizierung von Frauen und Männern gemäß ihrer sachlichen und persönlichen
Kompetenzprofile unter geschlechtsbezogenen Gesichtspunkten sicherzustellen. 137
Eine aktive Personalentwicklung bemüht sich um mehr Marktnähe, ein innovatives
Verhalten am Arbeitsplatz, eine rasche Entwicklung von Produkten, optimierte Arbeits-
prozesse und dementsprechend neue Qualifikationsanforderungen und zum Teil auch
die Gestaltung neuer, erforderlicher Rollen der ArbeitnehmerInnen. Die Umsetzung
dieser Ansprüche setzt eine Veränderung von strukturellen Komponenten voraus und
damit eine Ausgestaltung der Arbeitsorganisation in Richtung größerer Handlungsspiel-
räume für eigenverantwortliches Handeln. 138
Die Vorgehensweise beginnt mit einer regelmäßigen, geschlechtsbezogenen Analyse
und Auswertung relevanter Daten. Die Kenntnis der IST-Situation ist die Basis für die
Gestaltungsarbeit der Personalentwicklung. Zudem sichert ein verbindliches Control-
ling den Fortschritt im Gleichstellungsprozess durch regelmäßige Berichterstattung an
die Führungskräfte. Die Integration der Geschlechter-Perspektive in die Produkt- und
Leistungsentwicklung ermöglicht eine geschlechterbezogene Zielgruppenanalyse,
Qualitätssteigerung und die Erschließung neuer Marktpotenziale. Das Recruiting be-
ginnt mit einer chancengerechten Funktionsbeschreibung, gefolgt von einer Stellen-
ausschreibung, welche keine stereotype Anforderungen, Eigenschaften, Qualifikatio-
nen suggeriert. Die zur Verfügung gestellten Ausbildungsplätze sind für beide Ge-
schlechter zu öffnen und nicht als typisch weibliche oder männliche Berufsfelder zu
deklarieren. Methoden für eine chancengerechte Arbeitsplatzbewertung haben zum
Ziel Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu vermeiden. 139 Die
Kernaufgabe des Recruiting ist das Auswahlverfahren. In der Führungskräfteauswahl
bestehen Zugangsbarrieren für Frauen durch Geschlechterrollenstereotype. Eine Ver-
bindung zwischen dem ManagerInnenidealprofil und dem Stereotyp Männlichkeit be-
135 Schmidt (2004), S. 134
136 Vgl. Schmidt (2004), S. 132
137 Vgl. Schmidt (2004), S. 143
138 Schmidt (2004), S. 132
139 Vgl. Doblhofer/Küng (2008), S. 60