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15derung sei vor allem eine Inklusionsfragein bestehende Sozialsysteme, sagtDietsche. Dabei müsse vermieden werden,Menschen mit Behinderung dorteinzusetzen, wo Mitarbeiter ohne Behinderungbesser sind, ergänzt Jent, selbstseit seinem 19. Lebensjahr blind und aufden Rollstuhl angewiesen. Für die Wissenschaftlerist ein Paradigmenwechselnötig, weg von der Defizitorientierung.Verkannte Leistungsträger:Gerade das Potenzial vonMenschen mit Behinderungnutzen Betriebe zu selten.Stärken erkennenEs zählt primär also nicht der Blick aufdie Schwäche und der Versuch, dieseauszugleichen. Vielmehr müssen Unternehmengerade bei Beschäftigten mitBehinderung deren Stärken suchen undsie gezielt einsetzen. Ein Beispiel dafürliefert die IT-Firma Auticon, die Menschenmit Asperger-Autismus beschäftigtund deren spezifische Stärken nutzt.Die Konzentrationsfähigkeit und Detailgenauigkeitsind Vorteile, wenn sie Softwaretesten. Daher leisten sie für andereMenschen eintönige Arbeit produktiver.Die Vorzüge von Beschäftigten mitBehinderung betont auch der Behindertenbeauftragteder Bundesregierung, HubertHüppe: „Viele behinderte Menschensind gut, teilweise sogar besser als anderequalifiziert, ihr Potenzial wird auf demArbeitsmarkt aber noch viel zu wenigbeachtet.“ Gerade kleinere Betriebe geltees zu überzeugen, Menschen mit Behinderungeinzustellen. „Das ist für denBetrieb gewinnbringend und auch volkswirtschaftlichsinnvoll“, sagt Hüppe.Noch scheinen viele Personaler nichtüberzeugt. Letztlich müssen aber sieMaßnahmen zur beruflichen Inklusionvon Menschen mit Behinderung finden,denn Themen wie flexible Arbeitszeitenoder Gesundheitsmanagement sind typischeHandlungsfelder von HR. Wobesonders Nachholbedarf besteht, zeigteine – nicht repräsentative – Umfragedes CDI unter 78 Vertrauenspersonender Schwerbehindertenvertretung inHamburger Unternehmen. Gerade beiRekrutierung, Führung oder Kultur sindnoch Schwachstellen zu beheben. n