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74 Recht_vergütungTippFünf Goldene BonusregelnMit diesen Instrumenten können Sie verhindern, dass ein Bonusversprechen zur„Ewigkeitsgarantie“ wird, sofern die Regeln des BAG eingehalten werden.1. Keine Kombination von Freiwilligkeits- und WiderrufsvorbehaltWiderrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte, die in der Praxis immer wieder gemeinsamanzutreffen sind, schließen sich gegenseitig aus. Einen solchen doppelten Vorbehalthält das BAG in ständiger Rechtsprechung für unwirksam. Vermeiden Sie kombinierteFormulierungen wie „freiwillig und jederzeit widerruflich“.2. Die Freiwilligkeit stets wiederholenSofern Sie sich Flexibilität sichern und vermeiden wollen, dass Mitarbeiter, denen Siemehrmals hintereinander eine Leistung gewähren, einen Rechtsanspruch hierauf auchfür die Zukunft erwerben (betriebliche Übung), hilft es Ihnen – anders als bis noch voreinem Jahr – nicht mehr, im Arbeitsvertrag einen umfassenden Freiwilligkeitsvorbehaltaufzunehmen (BAG, Urteil vom 14.9.2011, Az. 10 AZR 526/10). Um eine betrieblicheÜbung zu vermeiden, sollten Sie daher bei jeder Leistung, die Sie als freiwillige Leistungverstanden wissen wollen, im Zeitpunkt der Leistungsgewährung hinreichend klarzum Ausdruck bringen, dass Sie die Entstehung eines Anspruchs auf künftige Zahlungausschließen wollen. Auf das laufende monatliche Entgelt darf sich aber auch ein solcherFreiwilligkeitsvorbehalt nicht beziehen (so schon BAG, Urteil vom 25.04.2007, Az. 5 AZR627/06).3. Entscheidungsvorbehalt in Betriebsvereinbarung aufnehmenHingegen kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einer Betriebsvereinbarung wirksamsein, die Bonusvoraussetzungen und -verfahren regelt, aber die Gewährung vonBoni von der Entscheidung der Geschäftsleitung, zum Beispiel jeweils zu Beginn desFolgejahres, abhängig macht. So wurde es jedenfalls vom BAG zuletzt entschieden(BAG, Urteil vom 13.12.2011, Az. 1 AZR 508/10), ohne allerdings die Wirksamkeit desFreiwilligkeitsvorbehalts zu problematisieren.4. Die Widerrufsgründe nennenAls Alternative zum Freiwilligkeitsvorbehalt kommt auch weiterhin eine Widerrufsklauselin Betracht. Das BAG fordert zwar, dass der Widerrufsvorbehalt zumutbarsein muss. Hierfür genügt aber, dass die Voraussetzungen und der Umfang desmöglichen Widerrufs genannt werden. Anzugeben ist zumindest die Richtung, ausder der Widerruf möglich sein soll, wie etwa die Bezeichnung – möglichst konkreter– wirtschaftlicher Gründe (zum Beispiel Umsatzrückgang in bestimmter Höhe).Einen allgemeinen Verweis auf „wirtschaftliche Gründe“ ohne nähere Spezifizierunghat das BAG in einer Entscheidung für unzureichend gehalten (BAG, Urteil vom13.4.2010, Az. 9 AZR 113/09; weniger streng aber BAG, Urteil vom 21.3.2012, Az. 5AZR 851/10). Der Widerruf sollte sich maximal auf 25 Prozent der Gesamtvergütungbeziehen, weil andernfalls in unzulässiger Weise in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisseseingegriffen würde (BAG, Urteil vom 11.10.2006, Az. 5 AZR 721/05).5. Bonuszusagen befristenEine noch höhere Flexibilität verspricht die Befristung von Bonuszusagen. Sie ist nachaktueller Rechtsprechung zulässig, sofern sie angemessen beziehungsweise durcheinen sachlichen Grund gerechtfertigt und transparent formuliert ist (LAG Hessen,Urteil vom 1.6.2012, Az. 14 Sa 553/11).seln daher nur noch bei reinen Treueprämienvor. Nehmen Sie keinen Hinweisauf die persönliche Leistung oder dasUnternehmensergebnis auf. GestaltenSie die Treueprämie inhaltlich unabhängigvom leistungsbezogenen Bonus undverfassen Sie eigene Zusageschreibenfür die jeweilige Bonusart. BezeichnenSie die Zahlung ausdrücklich als „Treueprämie“,„Retention-Bonus“ oder „Halteprämie“.Fehlzeiten adressierenHäufig kommt es zu Unsicherheiten,wenn der Arbeitgeber den Bonus wegenFehlzeiten nicht oder nur gekürzt auszahlenwill. Grundsätzlich ist es zulässig,eine anteilige Kürzung des Bonus fürbestimmte Fehlzeiten vorzusehen, soferndies nicht Zeiten des Erholungsurlaubs,einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit(bis zum Ablauf der sechswöchigengesetzlichen Entgeltfortzahlung) oder desMutterschutzes betrifft. Für andere Fehlzeitenetwa wegen Elternzeit, sind Kürzungsklauselnaber möglich.Wie geht es weiter?Über folgende Fragen stehen nochhöchstrichterliche Entscheidungen aus:Sind Ausnahmen für Spitzenverdienerzu machen? Gelten die bisherigenGrundsätze auch für die Banken- undVersicherungsbranche, die unter einembesonderen Regime (etwa der Institutsvergütungsverordnung)stehen? SindVerfallklauseln im Rahmen der Wartezeitbei Aktienoptionen weiterhin zulässig?Welche Mechanismen können inTarifverträgen geregelt werden?Dr. Barbara Bittmannist Partnerin und Fachanwältinfür Arbeitsrecht bei CMSHasche Sigle in Düsseldorf.Dr. Susanne Mujan istRechtsanwältin und Fachanwältinfür Arbeitsrecht bei CMSHasche Sigle in Düsseldorf.Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.depersonalmagazin 11 / 12