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66 Recht_RecruitingDrum prüfe, wer sich ewig bindetSerie. Auch wenn der Bewerber den Vertrag bereits unterschrieben hat: Bis zumDienstantritt kann noch einiges schiefgehen. Personaler müssen gewappnet sein.Von Steffen Scheuer und Esther HolzingerHat sich ein Arbeitgeber füreinen Bewerber entschiedenund diesem eine verbindlicheZusage erteilt, liegt unterUmständen bis zum eigentlichen Dienstantritteine mehr oder weniger langeZeitspanne. Ob der ausgesuchte Arbeitnehmerdann tatsächlich die in ihn gesetztenErwartungen erfüllen wird, istein Risikofaktor, dem schon vom Gesetzgeberdadurch Rechnung getragen wird,dass in den ersten sechs Monaten dasKündigungsschutzgesetz keine Anwendungfindet. Es ist zudem ratsam, sichGedanken über die Frage zu machen,wie eine Probezeit konkret ausgestaltetwerden könnte und ob auch schon fürden Zeitraum vor der eigentlichen Erprobungspezielle vorvertragliche Vereinbarungengeschlossen werden können,um bestimmte Risiken auch für diesenZeitraum abzudecken.Preisgabe von Betriebsinterna imBewerbungsgesprächDem Bewerber soll häufig schon vorDienstbeginn ein umfassender Eindruckvom Unternehmen und der zu besetzendenStelle vermittelt werden. Es stelltsich für Personalverantwortliche daherhäufig die Frage, ob im Bewerbungsgesprächmanchmal sogar Betriebsinternapreisgegeben werden sollten.Das Bewerbungsgespräch dient dazu,einen Arbeitnehmer zu finden, der nachseiner fachlichen und persönlichen Qualifikationfür die zu besetzende Stelle geeignetist. Der Bewerber möchte mithilfeSerieGibt es Alternativen zur Probezeit? Was ist in der Zeit zwischen Zusage und Dienstbeginnzu beachten? Lesen Sie den letzten Teil unserer Serie zu Rekrutierungsfragen.· Ausgabe 08/2012: Die Ausschreibung und das AGG· Ausgabe 09/2012: Aspekte der Mitbestimmung des Betriebsrats· Ausgabe 10/2012: Sonderregeln zur Schwerbehinderung· Ausgabe 11/2012: Vorvertragliche Vereinbarungen und Probezeitverträgedes Bewerbungsgesprächs ermitteln, obdie ausgeschriebene Stelle seinen Vorstellungenentspricht. Daher ist es fürbeide Parteien wichtig, im Bewerbungsgesprächkonkrete Fragen zum Unternehmenund zu der im Raum stehendenStelle zu besprechen.Wird anschließend (noch) kein Arbeitsvertraggeschlossen, stellt sich dieFrage, inwieweit der Bewerber trotz desfehlenden Vertragsschlusses zur Verschwiegenheitüber Betriebsinterna, dieer während des Bewerbungsgesprächserfahren hat, verpflichtet ist.Dazu ist zunächst festzuhalten: DenBewerber trifft im Stadium der Vertragsanbahnung,das bei einem Bewerbungsgesprächgegeben ist, einevorvertragliche Verschwiegenheitspflicht.Verstößt der Bewerber gegendiese, begründet dies einen Schadenersatzanspruchnach §§ 280 Abs. 1, 311Abs. 2, 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch(BGB) und, soweit der Betreffendeunlauteren Wettbewerb betreibt, aus§ 1 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb(UWG) in Verbindung mit § 823Abs. 2 BGB. Das praktische Problem istjedoch: Durchsetzbar wäre ein solcherAnspruch nur dann, wenn es dem Arbeitgebergelänge, einen tatsächlichen Schadennachzuweisen. Das ist oft schwierig.Ferner ist die Verschwiegenheitspflichtvielen Bewerbern gar nicht bewusst.Ein „Non Disclosure Agreement“ willgut überlegt seinAus diesem Grund könnte man erwägen,vor Beginn des Vorstellungsgesprächs eineVerschwiegenheitsvereinbarung (sogenanntes„Non Disclosure Agreement“)mit dem Bewerber zu vereinbaren. Diesekann unter Umständen verhindern, dassder Bewerber, zum Beispiel aus Enttäuschungüber seine Absage, Betriebsinternaan Konkurrenzunternehmenweitergibt. Um die Durchsetzbarkeiteiner derartigen Vereinbarung zu erhöhen,kann auch eine Vertragsstrafemit aufgenommen werden. Der Vorteil:Ein konkreter Schaden muss dann nichtmehr nachgewiesen werden. Der Nachteil:Eine solche Vorgehensweise bereitsvor Beginn des eigentlichen Bewerbungsgesprächskann unter Umständenmit einem Reputationsverlust am Bewer-Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de