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40 Management_TrauerfallCheckliste PraxisbeispielUmgang mit Tod und Trauer im BetriebDie folgenden Punkte sind Denkanstöße für Personaler, die sich und ihr Unternehmengezielt auf die Themen Tod und Trauer vorbereiten wollen.✓✓✓Im Vorfeld und grundsätzlichSchulung der Unternehmensführung und der Personalverantwortlichen /Erarbeitung eines schriftlichen Trauerleitfadens / Eventuell jährliche kleineGedenkfeier für verstorbene Kollegen.Beim Trauerfall im nahen Umfeld eines MitarbeitersPersönliches Mitgefühl ausdrücken / Persönliche Kondolenzkarte / Freistellungfür akute Trauer und Beerdigung (eventuell verlängern) / Vorgesetztenund direkte Kollegen auf die Rückkehr des trauernden Mitarbeiters vorbereiten(Unsicherheit reduzieren) / Falls nötig, übergangsweise Arbeitszeitreduzieren / Im Gespräch bleiben, Gesprächsangebote machen („Wie gehtes Ihnen heute?“) / Auf weitergehende Hilfen seitens Dritter hinweisen.Beim Tod eines MitarbeitersPersönlicher Besuch bei den Hinterbliebenen (erster Besuch unmittelbarnach dem Tod des Mitarbeiters zum Kondolieren, zweiter Besuch, fallsnötig, ein bis zwei Wochen später zur Besprechung der Formalitäten) /Persönliches Kondolenzschreiben / Großzügige Regelung der noch offenenVergütungsansprüche / Traueranzeige in der Zeitung / Besuch der Beerdigungoder Trauerfeier (Mitarbeiter dafür freistellen, an Kranz oder Blumendenken) / In Absprache mit den Hinterbliebenen Trauerrede vorbereiten /Langfristig mit den Hinterbliebenen Kontakt halten.gabe für die Personalabteilung. „In derPraxis ist die Sprachlosigkeit in den Firmenaber erschütternd groß, und falscheReaktionen verschlimmern oft die Situation“,berichtet Ulrich Welzel. Dahinterstecke Unsicherheit. Darum rät der Trauerexpertedringend, zumindest die Unternehmensführungfür die Thematik zusensibilisieren und zu schulen.Antonia Anderland weist zudem aufdie im englischsprachigen Raum verbreitetenTrauerleitfäden hin, welche fürUnternehmen entwickelt werden. Darinwürde als Handreichung für Vorgesetzteund Kollegen schriftlich festgehalten,was im Trauerfall zu beachten ist.Dazu gehöre vor allem, das Gesprächanzubieten und nicht in Schweigen zuverfallen, sagt Welzel. Die Anteilnahmemüsse auch zum Ausdruck kommen –und sei es nur mit den Worten „Ich weißnicht, was ich sagen soll!“ oder gar nurmit einem stillen Händedruck. Das weitverbreitete„Wie geht es dir?“ indes seiQuelle: UlRich Welzeleine wenig hilfreiche Frage. Was soll derBetroffene da schon sagen? Viel bessersei die Frage„Wie geht es dir heute?” – dieeröffne nämlich Raum für echten Dialog.„Wichtig ist zudem, Trauernden wirklichausreichend Zeit zu lassen, umwieder zu sich zu finden“, rät Welzel.Mit Sonderurlaub zum Trauern undAbschiednehmen sollte großzügig umgegangenwerden, ebenso mit vorübergehendenArbeitszeitreduktionen. Dasrechne sich sogar. „Mittel- bis langfristigdrohen ansonsten Krankheitsausfälleoder am Ende auch die Kündigung“, sagtWelzel. Empfehlenswert sei außerdem,wenn die Personalabteilung hilfreicheAdressen zur Bewältigung der Trauersammle und zusammenstelle, also etwaKontakte zu Seelsorgern, Beratungsstellenund Therapeuten.Wenn ein Mitarbeiter verstirbtNoch größer sind die Herausforderungen,wenn ein Mitarbeiter verstirbt. „Der Kondolenzbesuchbei den Hinterbliebenenist Pflicht. Da ist die Führungsriege desUnternehmens gefragt“, sagt Ulrich Welzel.Auch das Kondolenzschreiben solltekeinesfalls die Sekretärin oder gar derAzubi verfassen. „Hier passieren viele,teils haarsträubende Fehler“, so Welzel.Keinesfalls etwa sollte ein normaler Geschäftsbriefbogengenutzt werden. DasSchreiben sollte vielmehr ein Vorstanddes Unternehmens mit Füller auf einemneutralen Briefbogen in persönlichemTon verfassen. Zu vermeiden sei ferner,den Brief durch die Frankiermaschinelaufen zu lassen. „Das alles mögen Kleinigkeitensein, doch hier geht es letztlichum Wertschätzung“, erklärt Welzel.Zur Beerdigung sollten zumindest diedirekten Kollegen freigestellt, – abernicht zum Besuch verpflichtet werden.Pflicht ist laut Welzel die Beerdigung allerdingsfür mindestens einen Vertreterder Unternehmensspitze. Eine persönlicheTrauerrede ist ein optionaler zusätzlicherAusdruck des Respekts.Auch die Imagewirkung bedenken„Die eigene Belegschaft beobachtetaufmerksam, wie ihr Arbeitgeber mitTrauerfällen umgeht“, sagt Antonia Anderland.Ein bedachtes, respektvollesVorgehen sei daher auch ein ungemeinwertvoller Beitrag zum Betriebsfrieden.Die Außenwirkung sei ebenfalls kaumzu überschätzen. Es spreche sich schnellherum, wie Firmen in solchen Situationenhandeln – was nicht zuletzt auch dasEmployer Branding betrifft. Bei Beerdigungenwerde mit Argusaugen registriert,wie viele und welche Vertreter einUnternehmen entsende. Ebenso wachsamwürden öffentliche Stellungnahmen– oder deren Ausbleiben – wahrgenommen.Anderland: „Das muss Personalernbewusst sein. Da kann schnell viel zunichtegemacht werden, was zuvor mühsamaufgebaut worden ist.“HOLGER SCHINDLER arbeitet als freierWirtschaftsjournalist in Freiburg.Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.depersonalmagazin 11 / 12
Neu€ 99,00ca. 400 SeitenISBN 978-3-648-03222-0Bestell-Nr. E04532Zukunftsstrategien der PersonalentwicklungDas Grundlagenwerk für strategische PersonalarbeitQualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind für dieZukunftsfähigkeit eines Unternehmens von großer undständig wachsender Bedeutung.Dieses Buch bietet Ihnen Best-Practice-Konzepte zu allenwichtigen Themen der Personalentwicklung. NamhafteExperten aus Unternehmen, Beratung und Wissenschaftdefinieren die kommenden Herausforderungen an Personalmanager.Sie geben konkrete Handlungsempfehlungenund Umsetzungshilfen, um die Personalentwicklung derZukunft erfolgreich zu gestalten.Aus dem Inhalt:Human Resources als Business Partner, Neues Lernenin der GlobalisierungHerausforderungen & Konzepte: Die Führungskraft alsTalentmanager, Change Management durch PersonalentwicklungZielgruppen & Methoden: Lernen in allen Lebensphasen,Bildungsmanagement und BildungscontrollingSPECIAL: Personalentwicklung und GesundheitsmanagementMit Arbeitshilfen onlineJetzt bestellen!www.haufe.de/bestellung oder in Ihrer BuchhandlungTel. 0800 50 50 445 (kostenlos)
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