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64 Recht_UrteilsdienstUrteil des monatsDie Lage der Pausen kann flexibel angeordnet werdenDie Frage, ob und zu welchen Zeiten ein Arbeitnehmerseine Arbeitspausen einlegen soll, istzunächst durch Auslegung des Arbeitsvertragszu klären oder den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarungoder eines einschlägigenTarifvertrags zu entnehmen. Darüber hinaussind die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzeszu beachten. Ergeben sichaus diesen vorrangigen Rechtsquellen keinebestimmbaren Zeiten, so kann der Arbeitge-ber im Rahmen seines Direktionsrechts diePausen nach den Vorgaben des § 106 GewOnach billigem Ermessen, in unterschiedlicherWeise, die auch „ad hoc“ von Schicht zu Schichtwechseln kann, anordnen.Das Urteil beschäftigt sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber auchim Hinblick auf betriebsspezifische Belange Arbeitspausen flexibelund einzelfallbezogen anordnen kann. Die im Streitfall geltendeBetriebsvereinbarung beinhaltete dazu folgenden Passus: „DemMitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) ineinem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde(frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der siebten Arbeitsstunde(spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lageder Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.“Der Arbeitnehmer hat im Prozess die Auffassung vertreten,dass für diese „ad hoc“ verschobenen Pausen eine Vergütung ausdem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen sei. Es könnenicht angehen, dass er die zeitliche Lage einer Dienstunterbrechungerst frühestens zu Dienstbeginn erfahren könne. Das Arbeitsgerichthat zur Beantwortung dieser Frage, den für das Direktionsrechtheranzuziehenden § 106 GewO ausgelegt. Danach sei die Betriebsvereinbarungwirksame Grundlage dafür, dass es genüge, wenn zuBeginn der Pause deren konkrete zeitliche Dauer festgelegt wird, daeindeutig geregelt sei, dass eine Verschiebung möglich sei. Messenlassen muss sich der Arbeitgeber jedoch an den Grundsätzen desWann ist Pause? Dies ergibt sich nicht immer aus dem Arbeitsvertrag.billigen Ermessens (§ 106 GewO). Der Arbeitnehmer muss imProzess konkrete Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen,die gegen die Wahrung billigen Ermessens sprechen.Quelle LAG Köln, Urteil vom 3.8.2012, 5 Sa 252/12Zum Thema ... Personalmagazin 6/2012, Seite 70BetriebsinhaberwechselZusammenfassung Der Abschluss eines Kooperationsvertragszwischen dem bisherigen Inhaber und einem späteren Betriebserwerberführt nicht notwendig zur rechtlichen Einordnung alsBetriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB.relevanz Das Urteil ist ein plastisches Beispiel dafür, dass bei derFrage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, stets zwischen s ogenanntenbetriebsmittelarmen und betriebsmittelgeprägten Betrieben unterschiedenwerden muss. Wird eine betriebsmittelgeprägte Einstufungvorgenommen, so muss der bisherige Betriebsinhaber um einenBetriebsübergang zu vermeiden, die Nutzung der Betriebsmittel imBetrieb oder Betriebsteil vor der Übernahme einstellen.Quelle BAG, Urteil vom 27.9.2012, 8 AZR 826/11.Zum Thema ... Personalmagazin 5/2009, Seite 74MassenentlassungenZusammenfassung Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen,hat er den Betriebsrat schriftlich über die Gründe für diegeplanten Entlassungen zu unterrichten. Ist abgesichert, dass die Arbeitnehmervertretungdie Möglichkeit hat, konstruktive Vor schlägezu unterbreiten, um die Massenentlassungen zu verhindern odereinzuschränken, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die von§ 17 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterzeichnetenText dokumentiert und diesen dem Betriebsrat zuleitet.relevanz Eine hilfreiche Einzelfallentscheidung des BAG, die darüberhinweghilft, dass immer noch nicht höchstrichterlich geklärt ist,ob mit der vorgeschriebenen Schriftform der Mitteilung grundsätzlichdie strengen Anforderungen des § 126 BGB verbunden sind.Quelle BAG, Urteil vom 20.9.2012, 6 AZR 155/11personalmagazin 11 / 12