Laufbahnentwicklung für extern angesiedelte Mitarbeitende

Individuum sich durch Anpassungsleistung einer fremden Kultur annähern kann. Ebenso ist die Kultur
massgeblich für die Wahrnehmung und das Verhalten des Individuums verantwortlich.
Aus dem Obigen lässt sich schliessen, dass sich der Umgang mit Divergenzen zwischen der National- und
Unternehmenskultur von Person zu Person unterscheidet und somit nicht alle Mitarbeitenden
gleichermassen erfolgreich mit den kulturellen Gegensätzen umgehen. Ferner können sich
Mitarbeitende an andere Kulturen anpassen und ihre Einstellungen und Werte angleichen. Das
Individuum kann ausserdem die Strategie verfolgen, die Unternehmenskultur in dessen Einflussbereich
den eigenen Bedürfnissen entsprechend zu beeinflussen – z.B. durch Besetzung von Schlüsselfunktionen
mit Personen aus dem eigenen Land – oder die eigene Einstellung und die eigenen Werte dergestalt
ändern, dass sie weniger im Konflikt zur Unternehmenskultur stehen.
Um die Arbeitssituation zu analysieren und die kulturellen Unterschiede fassbar zu machen, ist es
zunächst wichtig festzustellen, welche Dimensionen für den organisatorischen Kontext und die
dezentralen Mitarbeitenden relevant sind. In kulturvergleichenden Studien wurden von verschiedenen
Autoren Modelle über Kulturdimensionen geschaffen, die den organisatorischen Kontext in Bezug auf
nationale Unterschiede beschreiben. Diese Modelle bilden Kategorien und sind stark vereinfacht. Sie
helfen jedoch, durch Systematik kulturelle Bruchlinien zu entdecken und zu untersuchen. Nachfolgend
werden zwei Modelle vorgestellt (wobei Elemente des Ersteren in das zweite eingeflossen sind) und für
die weitere Arbeit verwendet.
Kulturdimensionen nach Hofstede
In der vorliegenden Master Thesis geht es darum, dezentral angesiedelten Mitarbeitenden aufzuzeigen,
mit welchen Kompetenzen und Handlungsweisen sie ihre Karriere fördern können. Trommsdorff (2002)
geht davon aus, dass die Kultur oft handlungsleitend ist weshalb im Rahmen der Analyse der
Arbeitssituation die Kultur sowie die Kulturunterschiede beachtet werden müssen.
Hofstede (2001, zitiert nach Cramer, 2007) hat in dessen weltweit vergleichender Studie über
Wertehaltungen von Mitarbeitenden eines multinationalen Unternehmens folgende Dimensionen als
relevant erachtet: Hohe vs. niedrige Machtdistanz (Gradmesser für Ungleichheit), Individualismus vs.
Kollektivismus, Maskulinität vs. Femininität, Unsicherheitsvermeidung sowie langfristige vs. kurzfristige
Orientierung. Kulturvariablen lassen sich in Persönlichkeitsdimensionen transportieren, so z.B.
Individualismus – Kollektivismus in die Dimension „ideozentrisch – allozentrisch“ (Triandis et al., 1985,
1986, zitiert nach Trommsdorff, 2002). Allozentrische Faktoren umfassen nach diesem Konzept drei
| Analyse der Arbeitssituation 17