Laufbahnentwicklung für extern angesiedelte Mitarbeitende

• Sprachfertigkeit
• Lernbereitschaft
Sozialkompetenz
Abbildung 14: Kompetenzübersicht für berufliches Fortkommen dezentraler Mitarbeitender in Cluster Teams nach der
quantitativen Auswertung (eigene Darstellung)
Da sich Methodenkompetenz auf berufsspezifische Aufgaben bezieht, wird diese folgerichtig nicht als
Schlüsselkompetenz für eine situationsbezoge Fragestellung genannt wird, was die Ergebnisse zeigen.
7.2. Qualitative Auswertung
Wie in der Interview-Entwicklung (Kapitel 6.2) beschrieben, wurden die Aussagen aus den Interviews auf
die kleinstmögliche Sinneinheit reduziert und, wo möglich, einer Kategorie, die sich aus der
quantitativen Auswertung ergeben hat, zugeordnet. Dabei ist zu beachten, dass sich zu einigen
Kompetenzen Massnahmen weniger gut beschreiben lassen, da es sich um innere Vorgänge handelt.
Dies trifft insbesondere auf „Selbstvertrauen“ zu. Im Folgenden werden nun die Ergebnisse zu den
einzelnen Kompetenzen besprochen.
Zum beruflichen Fortkommen gehört auch eine Portion Glück sowie passende Opportunitäten. In den
Interviews wurde mehrmals durch die Befragten darauf hingewiesen, dass sich Enthusiasmus und eine
Liebe zur Tätigkeit sehr positiv auswirkt. Mitarbeitende, die sich in einen für sie ungeeigneten
Karrierepfad begeben haben, sollten die Situation nachhaltig ändern, in dem sie sich in eine Funktion
begeben, die zu ihren Fähigkeiten passt. Es kann sich lohnen, dafür kurzfristig Karriererückschritte in
Kauf zu nehmen.
Wissenskompetenz
• Kommunikation
• Kontaktfähigkeit
• Kooperativität
• Vertrauensbereitschaft
• Visibilität
Selbstkompetenz
• Selbstkontrolle
• Selbstwarhnehmung
• Selbstbewusstsein
• Ausdauer
Handlungskompetenz
• Selbständigkeit
• Flexibilität
| Auswertungen und Ergebnisse 53