Laufbahnentwicklung für extern angesiedelte Mitarbeitende
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Affekt<br />
• geringer Ethnozentrismus<br />
• Unvoreingenommenheit<br />
Abbildung 6: Strukturmodell interkultureller Kompetenz (Müller & Gelbrich, 2004, S. 794, zitiert nach Bolten, 2007)<br />
Dieses Kompetenzmodell wird <strong>für</strong> die weitere Untersuchung verwendet und in das Kompetenzraster<br />
integriert.<br />
Zur Gliederung schlägt Bolten (2007) vor, dass zu den bisherigen Teilkompetenzen (Personal- oder<br />
Selbstkompetenzen, Sozialkompetenz, Fachkompetenz und Methodenkompetenz) im Sinne eines<br />
holistischen Konstruktes der Begriff der Handlungskompetenz hinzugefügt wird (Rauner, 2004, zitiert<br />
nach Bolten, 2007). Dieses Konstrukt wird in der vorliegenden Arbeit bei der Integration der<br />
Kompetenzmodelle weiter verwendet werden, wobei der Begriff „Fachkompetenz“ im Sinne von<br />
„Wissenskompetenz“ etwas weiter gefasst wird.<br />
2.2. Virtualität der Teams<br />
Kognition<br />
• Kulturelles Bewusstsein<br />
• Self-Awareness<br />
• Selbstbewusstsein<br />
• Realistische Erwartungen<br />
Wie in der Einleitung dargelegt geht es in der vorliegenden Arbeit um die Frage, mit welchen<br />
Kompetenzen und Handlungsweisen dezentral <strong>angesiedelte</strong> <strong>Mitarbeitende</strong> ihre Karriere fördern<br />
können. Da es auch um die Beeinflussung von Personalentscheiden geht, muss der soziale Kontext und<br />
damit die Arbeitssituation analysiert werden.<br />
Konation<br />
• Respekt<br />
• Flexibilität<br />
• Sprachfertigkeit<br />
• Kommunikationsfähigkeit<br />
• Amibiguitätstoleranz<br />
In Bezug auf die virtuelle Arbeit wurde im Rahmen der Untersuchungen <strong>für</strong> diese Masterarbeit der<br />
folgende Kontext angetroffen: Die Mehrzahl der Teammitglieder arbeitet am gleichen Standort, ein<br />
Mitglied oder einige wenige Teammitglieder arbeiten dezentral an anderen Standorten, in der Regel<br />
auch anderen Ländern, oft mit Zeitverschiebung. Aufgrund von Sparmassnahmen werden<br />
Geschäftsreisen nur bei Kundenbezug bewilligt. Das heisst, dass in der Regel keine Reisen zur Vertiefung<br />
von Teamarbeit bewilligt werden. Die meisten dezentralen <strong>Mitarbeitende</strong>n treffen also ihren<br />
Auslandserfolg<br />
Vorgesetzten persönlich selten (höchstens 1 bis 2 Mal pro Jahr) bis gar nicht. Der Kontakt findet primär<br />
| Analyse der Arbeitssituation 21
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