Laufbahnentwicklung für extern angesiedelte Mitarbeitende

negative Stereotypisierung) im Spiel ist. Dezentrale Mitarbeitende können daher versuchen sich
anzupassen und Ähnlichkeiten im Verhalten, z.B. in der Arbeitsmethode oder Strukturierung der Arbeit,
zu schaffen. Die Anpassungsleistung in Richtung des Arbeitsstils und des Verhaltens der Führungskraft
erfordert Flexibilität, einen hohen Grad an Selbstreflektion und Lernbereitschaft.
Attributions-Effekt
Heider (1958, zitiert nach Trommsdorff, 2002) ging von der Annahme aus, „dass der Mensch als naiver
Wissenschaftler versucht, beobachtbares Verhalten mit nicht beobachtbaren Ursachen zu verbinden“.
Dabei können Wahrnehmungsverzerrungen und Attribuierungsfehler entstehen. Miller (1984, zitiert
nach Trommsdorff, 2002) hat in seiner Untersuchung festgestellt, dass der sehr häufig zu beobachtende
Fehler, die situativen Bedingungen zu unterschätzen und das Verhalten einer beobachteten Person über
Gebühr auf interne Merkmale zurückzuführen, vor allem in westlichen Kulturen auftritt. Eine Leistung
erfolgt jedoch immer in einem sozialen Kontext, der entsprechend berücksichtigt werden sollte.
Die Aufgaben dezentraler Mitarbeitender sind häufig schwieriger zu bewältigen, z.B. durch einen
schlechteren Informationsstand oder der Inkompatibilität zwischen Unternehmens- und Länderkultur.
Demnach werden diese Mitarbeitende häufiger als unzureichend kompetent erlebt.
Zu falschen Attribuierungen führt ebenfalls der „Self-Serving Bias“. Unterschiedliche Sprachen und
Kommunikationsverhalten können also vermehrt zu Missverständnissen führen, welche die
Führungskraft zum Schutz des eigenen Selbstwertes eher dem unterstellten Personal zuschreibt als
seiner eigenen Kommunikationsfähigkeit, während der Erfolg für sich selbst verbucht wird (Krahé, 1984).
Die Führungskraft wird in der Tendenz eher selbstwertdienliche Attribuierungen vornehmen (Gerrig &
Zimbardo, 2008). Häufige Konflikte und Missverständnisse wirken sich negativ auf die Beurteilung der
Mitarbeitenden aus. Da in der interkulturellen Zusammenarbeit häufiger Störungen auftreten, ist also
anzunehmen, dass auch häufiger Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitenden den letzteren zugeschrieben werden. Dezentrale Mitarbeitende können diesen Effekt
durch eine klare Kommunikation und eine hohe Sprachfertigkeit ausgleichen.
Der Umgang mit Ungerechtigkeit kann ebenfalls von Bedeutung sein. Es ist für dezentrale Mitarbeitende
damit wichtig, sich ein gutes Informationsnetz zu schaffen und verschiedene Informationskanäle zu
sichern. Entsprechend benötigt eine dezentral arbeitende Person eine hohe Kontaktfähigkeit und
Kooperativität.
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