Laufbahnentwicklung für extern angesiedelte Mitarbeitende

Wenn also ein Team innerhalb mehrerer Jahre die Kriterien erfüllte, wurde das Team nur für ein Jahr
(das näher liegende) selektioniert.
Statistische Aufbereitung des Datenmaterials
Das Unternehmen verfügt über Personalinstrumente, die sowohl Fachkarrieren als auch
Führungslaufbahnen systematisch aufbauen. Es stehen also Funktionsbewertungen zur Verfügung, die
aufgrund definierter Messkriterien die Funktionen in ein hierarchisches Konstrukt einbinden. Dieses
Konstrukt kann zur Beantwortung der Frage, welcher Funktionswechsel mit einem Karriereschritt
einherging, verwendet werden.
Wie erwähnt arbeitet das Unternehmen mit einer systematischen Funktionsbewertung, genannt Career
Path Matrix (ein Beispiel findet sich in Anhang 4). Die einzelnen Elemente innerhalb einer Stelle werden
nach festgelegten Kriterien bewertet.
Bewertet werden:
• Aufgabenbereich (Scope)
• Unternehmensrelevanz der Funktion (Business impact)
• Erfolgsfaktoren (Success factors)
• Führungsfunktion und Betreuung (Leadership/Supervision)
• Interne/externe Vernetzung (Internal/External contacts)
• Erwünschte Ausbildung (Preferred education)
• Erfahrung im Berufsumfeld (Related experience desired)
Aufgrund dieser Bewertung wird die Stelle mit einem Ranking (Job Grade) versehen. Der Job Grade reiht
die Funktion innerhalb einer Funktionskategorie hierarchisch ein. Es werden logische Karrierepfade auf
die nächsthöhere Funktion abgeleitet. Der Mitarbeitende erhält so Transparenz über die fachlichen und
beruflichen Anforderungen der nächsthöheren Stelle und kann sich durch gezielte Aus- und
Weiterbildung auf die angestrebte Funktion vorbereiten.
Die Firma verfügt über verschiedene Funktionskategorien, die von einander unabhängige Grading-
Strukturen aufweisen:
• Verkauf (Sales)
• Technische Verkaufsberatung (Pre-sales Consulting and System Engineering)
• IT-Consulting
| Empirischer Teil 46