Schwarzbuch - GEW

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und Erfahrungen erworben worden sind, die eine
erfolgreiche Arbeit in der Weiterbildung erwarten
lassen. Dafür sind geeignete standardisierte
Verfahren zu entwickeln. Diese Qualifikationsstandards
für das Personal sollten sowohl für das
hauptamtliche Personal als auch für die Honorarkraft
und befristet Beschäftigte gelten. Generell
sollten Lehrkräfte als ständige Ansprechpartner
am Lernort zur Verfügung stehen, die Teilnehmer
fachlich beraten und über Inhalte und Ziele der
Maßnahme informieren.
2. Mindestlohn sichern
Um die Qualität der Weiterbildung sicherzustellen,
müssen Mindestlöhne und Mindesthonorare
für das pädagogische Personal festgelegt werden,
die eine Untergrenze für die Bezahlung sichern.
Der Begriff „pädagogisches Personal“ umfasst
dabei Ausbilder/innen mit Ausbildereignung, Meister,
Lehrer/innen oder Sozialpädagog/innen. Die
Gewerkschaften haben gemeinsam mit dem
zuständigen Arbeitgeberverband einen Antrag
auf Aufnahme des Mindestlohn-Tarifvertrags Weiterbildung
in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz
(ArbEntG) gestellt, den sie 2007 abgeschlossen
hatten. Dieser Branchen-Tarifvertrag regelt den
Mindeststundenlohn von Verwaltungskräften und
pädagogischem Personal sowie die Dauer des
Jahresurlaubs und ist für allgemeinverbindlich zu
erklären.
3. Beschäftigte in der Weiterbildung
tarifvertraglich absichern
In der Regel sollte die Beschäftigung eines Dozenten
in der Weiterbildung im Rahmen eines
Normalarbeitsverhältnisses ausgeübt werden.
Honorarkräfte sollten entsprechend sozial abgesichert
werden (anteilsmäßige Bezahlung von
Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung).
Außerdem sollte ihr Honorarsatz dem Einkommen
der Hauptamtlichen angeglichen werden.
Die arbeitsrechtlichen Regelungen für das Personal
in der Weiterbildung sollten im Rahmen eines
allgemeinverbindlichen Branchen-Tarifvertrages
festgelegt werden.