Schwarzbuch - GEW

zu Honorarverträgen beim Weiterbildungspersonal
seinen Ausdruck gefunden hat (vgl. WSF
2005, 16, 75; IZA/DIW/infas 2005, 172 ff.).
Die Aufnahme der nach den Bestimmungen
des zweiten und dritten Sozialgesetzbuches
(SGB) geförderten Weiterbildungsbranche in
das Arbeitnehmerentsendegesetz zu Beginn
diesen Jahres und die damit geöffnete Möglichkeit,
Mindestlöhne für allgemeinverbindlich
zu erklären, verdeutlicht die gegenwärtig politischen
Bemühungen, den im Weiterbildungsbereich
anhaltenden Einkommensverfall durch
eine regulierte Einkommenspolitik aufzuhalten
und die Arbeitsverhältnisse wieder in eine geschützte
Zone zu überführen.
Parallel zur Debatte um die sich sukzessiv verschlechternde
Beschäftigungslage wird seit Jahren
die bildungspolitische Forderung erhoben,
die Weiterbildung qualitativ zu verbessern und
das Lehrpersonal zu professionalisieren (vgl.
BLK 2004, 61). Ungeachtet der Frage, wie der
Stand der Professionalität und Professionalisierung
in der Weiterbildung gegenwärtig diskutiert
und beurteilt wird, bleibt festzustellen,
dass sich das Tätigkeitsspektrum permanent
ausweitet, d. h., dass es sich ausgehend von einer
pädagogischen Kernkompetenz verflüssigt und
entgrenzt. Weder die Konstruktion und Konstitution
einer Profession des Weiterbildners noch
explizite Kompetenzprofile oder ein präzises,
klar umrissenes Qualifikationsgerüst sind gegeben
(vgl. Kraft 2009, 405 ff.; Nuissl 2005, 50
ff.). Zudem ist der Arbeitsmarkt des Weiterbildungssystems
nicht durch qualifikatorische Zugangsvoraussetzungen
reglementiert, sondern
er zeichnet sich durch eine offene Gestaltung
aus, was zu den hinreichend bekannten Ergebnissen
in der Beschäftigungs- und Professionalisierungsdebatte
führt (vgl. hierzu WSF 2005;
Nuissl 2005; Kraft 2006 u. 2009; Fuchs-Brünninghoff
2001). Die marktliberale Steuerung
des Arbeitsmarktes und der offene Berufszugang
bringt keine einheitliche Qualifikations-
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ANHANG