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Fach 17, Seite 1262 Grundzüge des Urlaubsrechts Arbeitsrecht c) Dem Urlaubswunsch entgegenstehende Gründe Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nicht berücksichtigen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, dem entgegenstehen, § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG. Ihm steht in diesem Fall ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Dringende betriebliche Belange im Sinne dieser Vorschrift sind solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben (BAG AP BetrVG 1972 § 87 Urlaub Nr. 2). In der Praxis werden dies i.d.R. saison- oder krankheitsbedingte Personalengpässe sein (vgl. SCHAUB/LINCK, 16.Aufl. 2015, § 104 Rn 79). Daneben können auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer einer Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber entgegenstehen. Die hierbei zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte können verschiedenartig sein, etwa die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Stichwort: Schulferien), eine bisherige Urlaubsgewährung in besonders beliebten Zeiten, Alter und Betriebszugehörigkeit, erstmaliger oder wiederholter Urlaub in dem Kalenderjahr oder die Erholungsbedürftigkeit der anderen Arbeitnehmer z.B. wegen intensiver Arbeiten oder Erkrankung (nach ErfK/GALLNER, 17. Aufl. 2017, § 7 BUrlG Rn 19). d) Pflicht zur Gewährung von „Schonungsurlaub“ Verlangt der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (früher Kuren oder Heilverfahren genannt) Urlaub, ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG verpflichtet, den Urlaub zu gewähren. Ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Abs. 1 S. 1 BGB steht dem Arbeitgeber nicht zu (ErfK/GALLNER, 17. Aufl. 2017, § 7 BUrlG Rn 20). e) Urlaubserteilung ohne Äußerung von Urlaubswünschen Der Arbeitgeber ist nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG ohne zuvor geäußerten Urlaubswunsch nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen. Ein dem Arbeitgeber mitgeteilter Urlaubswunsch ist nicht Voraussetzung des Rechts des Arbeitgebers, die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. Nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der Urlaubserteilung dennoch zu berücksichtigen. Die ohne einen solchen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (BAG NZA 2009, 538, 540). Äußert der Arbeitnehmer keine (abweichenden) Urlaubswünsche, kann der Arbeitgeber die Freistellung auch im Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr erklären und dem Arbeitnehmer jahresübergreifend Erholungsurlaub gewähren (BAG NZA 2011, 1032, 1033). In betriebsratslosen Betrieben kann der Arbeitgeber ferner Betriebsferien kraft Direktionsrecht anordnen (LAG Düsseldorf LAGE § 7 BUrlG Nr. 40; LAG Rheinland-Pfalz BeckRS 2012, 74686). In Betrieben mit Betriebsrat ist die Einführung von Betriebsferien nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitbestimmungspflichtig (BAG NZA 1988, 889, 890). f) Gebot des zusammenhängenden Urlaubs Bei der Urlaubsgewährung ist zu beachten, dass der gesetzliche Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen, § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG. Hinsichtlich der betrieblichen Gründe gelten dieselben Grundsätze wie bei § 7 Abs. 1 Hs. 2 BUrlG (s. oben unter c). Liegt ein Teilungsgrund vor und hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen, § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG. Das Gebot des zusammenhängenden Urlaubs wird in der Praxis regelmäßig missachtet. Ein Verstoß hat grundsätzlich zur Folge, dass der Urlaubsanspruch nicht rechtswirksam erfüllt wird (BAG NJW 1965, 2174 f.; vgl. auch LAG Düsseldorf LAGE § 7 BUrlG Nr. 41). g) Erteilung und Erfüllbarkeit Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freigestellt, also die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers i.S.v. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden soll, und das dem Arbeitnehmer mitgeteilt, hat der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungs- bzw. Erfüllungshandlung i.S.v. § 7 Abs. 1 BUrlG vorgenommen (BAG NZA 2001, 100, 101 f.). 880 ZAP Nr. 16 9.8.2017
Arbeitsrecht Fach 17, Seite 1263 Grundzüge des Urlaubsrechts Hinweis: An die einmal erklärte Freistellung ist der Arbeitgeber gebunden; er kann den Arbeitnehmer nicht mehr aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und ist rechtsunwirksam (BAG NZA 2001, 100, 101 f.). Die Erfüllbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs hängt allerdings von dem Bestehen einer im Freistellungszeitraum ansonsten bestehenden Arbeitspflicht ab: Wer etwa arbeitsunfähig krank ist, kann durch Urlaubserteilung von seiner Arbeitspflicht nicht mehr befreit werden (BAG AP BUrlG § 7 Nr. 72). Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden ferner die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, § 9 BUrlG. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Urlaubsantritt arbeitsunfähig erkrankt. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer die Erfüllung seines Urlaubsanspruchs innerhalb der gesetzlichen oder tariflichen Befristung nachfordern (BAG NZA 1989, 137). Ebenso wenig kann der Urlaubsanspruch in einer Zeit erfüllt werden, in der der Arbeitnehmer an Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation teilnimmt, für deren Dauer der Arbeitnehmer bereits einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG) hat, vgl. § 10 BUrlG. 8. Urlaubsentgelt a) Grundsätzliches Während des Urlaubszeitraums schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortzahlung des Arbeitsentgelts als Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG. Das Urlaubsentgelt ist zu unterscheiden von der Urlaubsabgeltung sowie vom Urlaubsgeld, das manche Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern als zusätzliche Vergütung zahlen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes, § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG. b) Fälligkeit Nach § 11 Abs. 2 BUrlG ist das Urlaubsentgelt vor Urlaubsantritt auszuzahlen. Die Vorschrift, von der nach § 13 Abs. 1 BUrlG nur durch Tarifvertrag wirksam zuungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden kann, wird bisweilen in der Praxis regelmäßig ignoriert, indem das Urlaubsentgelt regelmäßig mit dem regulären Gehaltslauf (am Monatsende) zur Auszahlung kommt. Ein Verstoß gegen die Fälligkeitsregelung in § 11 Abs. 2 BUrlG hat jedoch auf die Wirksamkeit der Urlaubserteilung keinen Einfluss, sondern bedeutet nur, dass sich der Arbeitgeber in Verzug befindet, wenn er nicht vor Urlaubsantritt das für die Urlaubszeit weiter zu gewährende Entgelt auszahlt (BAG NZA 1987, 633, 633). c) Keine Kürzung bei Verstoß gegen § 8 BUrlG § 8 BUrlG regelt das Verbot, dass ein Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten darf. Dem Arbeitnehmer wird mit dieser Regelung eine gesetzlich bedingte Pflicht aus seinem Arbeitsverhältnis auferlegt, während des Urlaubs jedenfalls urlaubszweckwidrige Tätigkeiten gegen Entgelt zu unterlassen, gleichgültig, ob sie in einem Arbeitsoder einem anderen Vertragsverhältnis ausgeübt werden (BAG NZA 1988, 607, 608). Ein Verstoß gegen § 8 BUrlG begründet jedoch weder ein Recht des Arbeitgebers, das Urlaubsentgelt im Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs aus diesem Anlass zu kürzen, noch entfällt damit der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts (BAG NZA 1988, 607, 608). Bei Verstößen kommen für den Arbeitgeber „nur“ die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs und arbeitsrechtlich insbesondere die Abmahnung oder ggf. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. ZAP Nr. 16 9.8.2017 881
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