ZAP-16-17

Fach 17, Seite 1264
Grundzüge des Urlaubsrechts
Arbeitsrecht
Hinweis:
§ 8 BUrlG ist im Rahmen des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht abdingbar, vgl. § 13 Abs. 1 BUrlG. Tarifvertragsparteien
sind jedoch nicht gehindert, für einen tariflichen Mehrurlaubsanspruch den Wegfall des Entgeltanspruchs
vorzusehen, wenn der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers während des Urlaubs
erwerbstätig wird (BAG NZA 1988, 607, 609).
9. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a) Urlaubsabgeltungsanspruch
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt
werden, so ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit
Beendigung des Arbeitsverhältnisses – anders als nach der inzwischen aufgegebenen Surrogationstheorie –
als reiner Geldanspruch. Ist er entstanden, ist er nicht mehr Äquivalent zum Urlaubsanspruch, sondern bildet
einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen
Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (BAG NZA 2016, 37, 39). Aus der Einordnung
des Urlaubsabgeltungsanspruchs als reiner Geldanspruch folgt, dass dieser Anspruch weder von der
Erfüllbarkeit oder Durchsetzbarkeit des Urlaubsanspruchs abhängt noch mit dem Tod des Arbeitnehmers
untergeht. Vielmehr ist er vererbbar (BAG NZA 2016, 37, 39). Stirbt der Arbeitnehmer jedoch im laufenden
Arbeitsverhältnis, geht der Urlaubsanspruch ohne Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch unter, so
dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch auch nicht Teil der Erbmasse nach § 1929 Abs. 1 BGB werden kann.
Hinweis:
Ob gleichwohl aus der Arbeitszeitrichtlinie oder aus Art. 31 Abs. 2 GRC ein Anspruch der Erben auf finanziellen
Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub zusteht, ist derzeit
Gegenstand eines vom Bundesarbeitsgericht eingeleiteten Verfahrens vor dem Europäischen Gerichtshof
(BAG NZA 2017, 207 ff.).
Während im laufenden Arbeitsverhältnis wegen § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG ein Verzicht des Arbeitnehmers auf
Geltendmachung seines (künftigen) Urlaubsabgeltungsanspruchs rechtlich nicht möglich ist, ist ein nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossener Vergleich mit einer Ausgleichsklausel, der zufolge
sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis „erledigt“ sind, wirksam (BAG NZA 2013, 1098, 1099).
Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt den im Einzelfall geltenden arbeitsvertraglichen und
tariflichen Ausschlussfristen. Die Verjährung richtet sich nach §§ 195, 199 BGB und beträgt drei Jahre.
b) Ausstellen einer Urlaubsbescheinigung
Der Arbeitgeber ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem
Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen
Urlaub auszuhändigen. Die schriftlich auszustellende Bescheinigung ist vom Arbeitgeber unaufgefordert
am letzten Arbeitstag (auf einer gesonderten Urkunde) zur Verfügung zu stellen (ErfK/GALLNER, 17. Aufl.
2017, § 6 BUrlG Rn 4 f.). Dem Arbeitgeber steht kein Zurückbehaltungsrecht zu. Legt der Arbeitnehmer
seinem neuen Arbeitgeber keine Urlaubsbescheinigung vor, kann dieser die Erfüllung des bei ihm
entstehenden Urlaubsanspruchs mit der Begründung des § 6 Abs. 1 BUrlG verweigern (s. oben II. 2.).
III. Gesetzliche Urlaubsansprüche außerhalb des BUrlG
Das BUrlG wurde im Laufe der Zeit durch weitere gesetzliche Vorschriften für besondere Arbeitnehmergruppen
ergänzt. So haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen
Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX. Weitere Spezialvorschriften finden
sich insbesondere in
• § 19 JArbSchG, der den Urlaubsanspruch für Jugendliche degressiv nach Lebensalter staffelt (von 25
bis zu 33 Urlaubstagen pro Kalenderjahr);
882 ZAP Nr. 16 9.8.2017