Richtlijn Werk en Ernstige psychische ... - GGZ-richtlijnen

Conceptrichtlijn Werk en Ernstige psychische aandoeningen51015202530354045stress, ontevredenheid met het werk, onduidelijkheid over werkzaamheden enonzekerheid over de toekomst), door wet- en regelgeving (late goedkeuring van hetuwv, financiële achteruitgang) en problemen in de thuissituatie.Werkbehoud wordt bevorderd door factoren in de werkomgeving (goede werksfeer,structuur in het werk, prettige collega's en leidinggevende), aanpassingen in het werk(maatregelen om de werkdruk te verminderen, extra pauzes, aanpassingen in dewerkzaamheden of werktijden, een rustige werkomgeving, geen wisselende diensten,parttime werk) en ondersteuning door re-integratieprofessionals, leidinggevenden,familieleden en maatjes op de werkvloer.Overige overwegingen richtlijnwerkgroepIn de praktijk zou men vooral moeten inzetten op het benadrukken en bevorderenvan bevorderende factoren.Relevante factoren zijn factoren die beïnvloedbaar zijn, zoals omgevingsfactoren ofde angst van mensen dat ze financieel er op achteruitgaan. Hierop kan wordeningegrepen door 'benefit coaching' en/of goede informatievoorziening.Er dient aandacht te zijn voor de algemene gezond-werk factoren als autonomie,passende taak (ook in omvang!); taakvariatie wellicht minder relevant maar zekerook sociale steun, taakzekerheid en beloning(sonzekerheid).Er dient meer aandacht te zijn voor reeds bestaande en toegepaste succesvolle reintegratiepraktijkenin het land. Hoewel deze niet systematisch zijn onderzocht, kaninzicht in onderliggende gelijksoortige principes van grote waarde zijn.De steeds lagere AO-uitkeringen leiden ertoe dat AO-ers niet in beweging komenomdat ze bang zijn onder een nieuw regime te gaan vallen (wanneer de poging omaan het werk te gaan niet lukt). Een algemene wettelijke toezegging "werken moetaltijd lonen" zou hiervoor op langere termijn een oplossing zijn.Bij omgevingsfactoren komt duidelijk naar voren dat het belangrijk is wie wat doeten wie wat financiert. Dit wordt verder beschreven in de hoofdstukken zes en zeven.Werkgevers zijn eerder bereid iemand met een fysieke handicap aan te nemen daniemand met een geestelijke handicap. Cruciaal bij dat laatste is hun regelruimte ombijvoorbeeld extra begeleiding in te zetten of om taken binnen functies op teknippen. Ook kennis over subsidies blijkt van positieve invloed op hetaannamegedrag (TNO rapport, 2009).Een belangrijke variabele betreft het reduceren van de risico’s die de werkgever enwerknemer lopen, wanneer zij een arbeidsovereenkomst tekenen. De werkgeverkijkt naar; wat kost het me als hij erger ziek wordt, de werknemer kijkt naar; alshet nu niet lukt krijg ik dan minder inkomsten? De verwachting van werkgeverswordt daarbij vooral bepaald door de angst voor de extra begeleidingstijd die hethen mogelijk gaat kosten (TNO rapport, 2009). Wanneer de angst voor risico's bijbeide partijen kan worden verkleind of weggenomen levert dit veel meermogelijkheden voor plaatsing op.Een werkgever heeft een positievere mening over gehandicapten naarmate hijlanger gehandicapten in dienst heeft. Onderzoek toont aan dat veelwerkgevers/leidinggevenden aangenomen Wajongeren kennen vanuit eenvoorafgaande stage. Dat gaf voldoende vertrouwen om hen een dienstverband aan43