Det magtfulde møde mellem system og klient - Aarhus ...

projektet). Mange ansatte udtrykker uvidenhed, når det drejer sig om den
negative betydning,mødet med “systemet”kan udløse hos en klient,som vil
afspejle sig i klientens handlinger. Når de ansatte udelukkende fokuserer på
klienternes handlinger i lyset af klienternes psykosociale situation,flyttes
fokus væk fra den asymmetriske magtrelation,der kendetegner forholdet
mellem ansatte og klienter, og som må tænkes at være årsag til en del af klienternes
modstand.Det betyder, at de ansatte kan bibeholde en forestilling
om at være “frie og uplettede”– klientens fortrolige, hjælpsomme støtte.
Selvom institutionernes bestræbelse er dobbelt – både at hjælpe til med at
udvikle og forandre klienterne, at hjælpe klienterne til at se sandheden om
sig selv (hjælpe klienterne til at “indse”det,de kan) og samtidig vurdere og
bedømme klienterne – er de ansatte meget lidt opmærksomme på, dels
hvordan stedets meget løse struktur påvirker klienternes handlinger,og dels
hvilken betydning den vurderende del af deres arbejde har på,hvordan klienterne
handler (er) i revalideringscenteret.
Hypotesen bag dette personales arbejde er, at de kan udkrystallisere et
billede af klientens “sande jeg” efter et ophold på 3-6 måneder på institutionen.
Den antagelse kan afvises på grund af den manglende teoretiske
validitet ved essentialiserende tænkning af den art. Det er imidlertid mere
vigtigt i denne sammenhæng at rette fokus på de strukturelle forhold, der
bevirker, at det er selvfølgeligt, at det er de ansatte, som “ved bedst”. Hvordan
kan det være, at de ansattes bedreviden antager doxa-karakter? De ansattes
arbejdsopgaver er præcis at beskrive og vurdere klienternes situation.Ved
uoverensstemmelser mellem en ansat og en klient vil den ansatte kunne
vælge at præsentere klientens beskrivelse og vurdering af sin situation frem
for sin egen, hvilket jeg har observeret enkelte gange. Dog vil en sådan
praksis underminere institutionens formodede ekspertise om at kunne
levere en beskrivelse og vurdering af en klient efter 3-6 måneder, hvis det
blev kutyme, at det var klienterne selv, der producerede beskrivelserne og
vurderingerne. Således positioneres de ansatte i en situation, hvor de “ved
bedst” på grund af målet med institutionens arbejde. Man kunne også
anvende Goffmans begreb “dunkle hemmeligheder” (1990: 141ff), da de
ansattes bedrevidende dækkede over en tavs, fælles overenskomst hos gruppen
af ansatte, som typisk ikke diskuteres (dunkel hemmelighed). En nyansat
værkstedsassistent udfordrede dog denne praksis ved, at han i et interview
fortalte at “arbejdet nytter ikke noget. De [klienterne] er jo meget
bedre til selv at vurdere, hvad de kan og ikke kan. Men det er jo ikke
noget, vi går rundt og siger højt”. Således udtrykte den nyansatte institu-
117