Med netværket på arbejde - Akademisk Opgavebank

afgørende at parternes værdigrundlag og kulturelle koder er kompatible. Eksempelvis udtaler
Informant2 ”I dag vælger man en virksomhed, som man kan identificere sig med, nogen som står
for de rigtige værdier, som vil de rigtige ting, som gør et eller andet godt...” (Bilag 3.2: l. 667-668).
Dette forhold bliver også afgørende i rekrutteringen af nye kandidater, idet den jobsøgendes
personlighed får en betydelig vægt i vurderingsprocessen. Ydermere er det interessant, at
Informant2 her taler om, at man i dag vælger virksomheden, da det ikke er alle, der tilbydes et
sådant valg. Som vi ser det, er det i høj grad agenter med stor kulturel kapitalvolumen, der har
adgang en sådan frihed, i kraft af en bevidsthed om, hvad der tillægges symbolsk værdi på feltet.
Vi ser i denne forbindelse en høj grad af interdiskursivitet i interviewene i forbindelse med
personlighed som vurderingskriterium: ”Det er lige før virksomhederne, når vi taler faste stillinger,
går mere op i deres personlighed og om kemien passer end om de faglige ting er der” (Bilag 3.1:
l. 102-103), og ”Og mennesket eller personligheden er det vigtigste. Og der tænker vi sådan på
om kemien er der, om folk sådan går i spænd men denne her organisation, om folk går i spænd
med den kultur, om folk går i spænd med de værdier der hersker i denne organisation (...) hvis
folk er for langt fra hinanden værdimæssigt, overbevisningsmæssigt, eller med hvordan de mener
arbejdspladsen skal køre... så kan det være svært at føre dem sammen.” (Bilag 3.2: l. 159-162).
På den måde ser vi, at personlighed i mindst lige så stor udstrækning som faglighed tilskrives
værdi i en rekrutteringssituation. Faglighed danner udgangspunktet for, om kandidaten kommer i
betragtning til et job, men i udvælgelsesfasen bliver fagligheden tilnærmelsesvis nedprioriteret i
forhold til personligheden. At personlighed i det hele taget sættes i tale, kan fortælle os, at der på
feltet er skabt en form for hegemoni omkring begrebet i forhold til rekruttering.
Ansøgerens kendskab til de uartikulerede spilleregler bliver i denne forbindelse helt afgørende for
rekrutteringen. Informant2 lægger i interviewet stor vægt på ansøgerens fornemmelse for doxa:
”...der er nogen hvor det er tydeligt, at de ikke er specielt integreret i det danske samfund eller i
det danske, hvad kan man sige jobsamfund. De har ikke fat i de spilleregler, der er. Eller de ved
ikke helt, hvordan de skal gebærde sig og de er ikke helt tryg ved de forskellige situationer, altså
fra CV-ansøgning til at gebærde sig i en præsentation og sådan nogen ting...” (Bilag 3.2: l. 593-
596). Det forventes altså i et eller andet omfang, at kandidaten er bekendt med de praksisser, der
gør sig gældende i forbindelse med jobsøgning. Det er dog i høj grad ansøgerens praktiske sans
og dermed kropsliggjorte viden, der her bliver dikterende. Agentens praktiske sans er imidlertid
bestemt af dennes habitusrelaterede dispositioner, og er i vid udstrækning bundet op omkring
noget ikke-verbaliseret. Er agentens habitus sammensat på en måde, der afskærer ham eller
hende fra et sådant kendskab, kan det således blive problematisk at ’gøre sig’ på det danske
arbejdsmarked. I den forstand kan man tale om, at etniske minoriteter i udgangspunktet stilles i
en svagere position i adgangen til arbejdsmarkedet. Dette skal ikke forstås sådan, at vi betragter
etniske majoriteter som en homogen gruppe. Her handler det netop om
kapitalsammensætningen, og således er det i princippet ens for alle. Vi ser blot, at etniske
29