Med netværket på arbejde - Akademisk Opgavebank

eller: ”Forskelle mellem mennesker er en overset guldgrube i danske virksomheder” (Jacobs,
Lützen og Plum 2001).
I denne forbindelse er det særligt begreberne ”globalisering” og ”internationalisering”, der bliver
argumenterne, selvom det imidlertid ofte handler om beherskelsen af et fremmedsprog: ”Der er jo
flere og flere organisationer i Danmark som begynder at have internationale tilsnit, fordi vores
flade udadtil er stor. Mange virksomheder (...) kommunikerer på et andet sprog end dansk.” (Bilag
3.3: l. 411-413). Samtidig er der tydeligvis skabt en symbolsk værdi omkring det at ”følge med
udviklingen”. Eksempelvis skriver Torben Møller-Hansen: ”Mangfoldighedsledelse er et spejl af
de krav, der stilles til en dynamisk og engageret moderne virksomhed…” (Møller-Hansen). Dette
kommer også til udtryk ved diskursivt at sammenligne forhold i Danmark med internationale
forhold. Her fremhæves særligt de nordiske og europæiske lande, samt USA og Canada (Jacobs,
Lützen og Plum 2001). Det interessante for os er i denne forbindelse, at der bliver skabt grundlag
for at tillægge forskellighed symbolsk værdi, og således skabes der, inden for diskursordnen,
rammer for at kunne positionere sig som ’forskellig”. Mangfoldighedsdiskursen kommer også til
udtryk i interviewene med rekrutteringsvirksomhederne. Således taler Informant2 om, at de, i
præsentationsrunden af mulige kandidater, ofte lægger vægt på at inkludere en ”lidt skæv
person” i forhold til stillingen: ”Tit så...når vi kommer til præsentationen (...) så tager vi 3
forskellige kandidater med eller 2 som er lige i øjet (...) og så én som er skæv i præsentationen.
Altså en eller anden, som har en anden baggrund, eller som har andre ting i sig end de lige
umiddelbart forestiller sig...og det er også sådan lidt at udfordre selve rekrutteringssituationen...”
(Bilag 3.2: l. 367-371). Citatet vidner om, at der er et skærpet fokus på den dynamik og de
perspektiver, forskellighed kan bidrage med.
Mangfoldighedsdiskursen eksisterer dog stadig side om side med, og er påvirket af, en
assimilationsdiskurs, som vi demonstrerede i ovenstående, og svækkes således i styrke. Vi må
altså forholde os til homosocial rekruttering som et vilkår – også i forbindelse med etniske
minoriteters positionering på feltet. 39
Også andre diskurser inden for diskursordnen har indflydelse på mangfoldighedsdiskursens
styrke. Ofte ser vi eksempler på, at etniske minoriteter italesættes som en homogen gruppe. 40
Som oftest opstår dette i sammenligningen med etniske danskere: ”men de kommer oftest mere
velforberedte og (...) de er sku mere engagerede og positivt indstillede og pænt klædt på...” (Bilag
3.1: l. 466-467) eller: ”jeg vil sige, vi møder da mange mænd med anden etnisk baggrund hvor vi
kan fornemme, at (...) de opfatter dem selv som et centrum i deres verden” (Bilag 3.3: l. 406-407).
Hvad enten formuleringerne tilskrives positive eller negative konnotationer, reproducerer de
forestillingen om det særligt danske og dermed os/dem dikotomien.
39 Se også afsnit 4.4 om homosocial rekruttering.
40 Vi er i denne forbindelse opmærksomme på, at dikotomien minoritet-majoritet (som vi opererer med) kan siges
at reproducere denne forestilling, idet den ikke favner ”rummet af forskelle”. Analytiske forenklinger vil imidlertid
altid reducere virkelighedens kompleksitet og skabe kategorier, som ikke er givne, men nogle der eksisterer i en
mulig tilstand, idet de kan skabes analytisk (Jf. Bourdieu om de sociale klasser 2001:29).
32