Med netværket på arbejde - Akademisk Opgavebank

danskere gennem opvæksten udstyres med et habituelt privilegium, idet de gennem deres
socialiseringsproces får et kendskab til, hvordan man skal agere i forskellige sociale situationer.
Vi oplever i alle interview, at vurderingen af personlighed sker på grundlag af uklart definerede
kriterier, idet alle respondenterne udtaler, at kriterierne fastlægges på baggrund af den konkrete
stilling. Det handler derfor i høj grad om fornemmelse og intuition, når
rekrutteringsvirksomhederne ser en kandidat an. Denne praksis legitimeres diskursivt gennem
anvendelsen af en række testværktøjer, 35 der skal fungere som det objektive
vurderingsparameter. Til vurderingen af personlighed knytter respondenterne formuleringer som
’kemi’, ’hvordan de opfatter sig selv’, ’værdier og tankesæt’, om de kan ’passe ind’ osv., der alle
er indistinkte vurderingskriterier, som kræver en høj grad af subjektiv indholdsudfyldning.
Ydermere oplever vi, at personlighed ses som en afgrænset størrelse, hvor faktorer som kultur og
privatliv ikke synes at have indflydelse. Eksempelvis udtaler Informant3 ”Altså, jeg må jo sige, vi
tager jo meget, meget lidt stilling til, hvad folk de tror og tænker og gør i deres privatliv” (Bilag 3.3:
l. 404-405). Denne diskursive praktik mener vi kan blive problematisk, idet vi samtidig hører, at
forhold som ’kemi’ og ’evnen til at passe ind’ er helt central i ansættelsen. Det handler altså her
om, at have den ’rigtige’ personlighed, som ifølge Informant3 ikke funderer sig i kulturel baggrund
eller etnicitet. Kulturelle erfaringer underkendes således som en del af personligheden. Dette
skjuler imidlertid den magtrelation denne diskurs rummer. Vi kan nemlig tale om, at agenter med
mindre kulturel kapital (som eks. danskere med anden etnisk baggrund) bliver indskrevet i en
symbolsk magtudøvelse 36 , når de indtræder på det danske arbejdsmarked, idet disse agenter
ikke har fået adgang til den ’rigtige’ form for kulturel kapital gennem deres opvækst. Modsat står
mange etniske danske i en stærkere position, idet de er i besiddelse af et ’kulturelt privilegium’ og
dermed har et indgående kendskab til de vaner, holdninger, smagspræferencer og den viden
m.m., der tillægges symbolsk værdi på arbejdsmarkedet. Den ’rigtige’ personlighed bliver derfor
hurtigt til den etnisk danske, og således er der tale om, at visse kulturelle erfaringer er mere
værdifulde end andre.
8.4 Danskkundskaber
I forhold til etniske minoriteter ser vi respondenterne give udtryk for nødvendigheden i at opstille
målbare kriterier i en rekrutteringssituation. Sproget bliver i denne sammenhæng et fikspunkt, idet
respondenterne italesætter en diskursiv hegemoni, der legitimerer sproget som målbart kriterium.
Sproget italesættes således som noget, der knytter sig til den enkelte person og som samtidig har
betydning for jobfunktionen. Graden af ’danskkundskab’ bliver derfor ofte en afgørende
begrundelse for ikke at ansætte etniske minoriteter. Eksempelvis siger Informant1: ”Men det
handler om, om de kan sproget, altså hvis ikke de kan, så er der sgu’...” (Bilag 3.1: l. 175). Eller
Informant3: ”...man kunne nemt forestille sig et job, hvor det er væsentligt at de danske sprog
35 Testværktøjerne skal afdække menneskelige præferencer, selvopfattelse, holdninger mm.
36 Jf. Kap. 4.
30