Med netværket på arbejde - Akademisk Opgavebank

2. Indledning og Problemfelt
Som nævnt i forordet, står vi i disse år overfor at skulle manøvrere med en arbejdsstyrke, der er
blevet mere og mere etnisk mangfoldig. Vi ser i dag etniske minoriteter, der er i besiddelse af stor
uddannelsesmæssig kapital, komme til landet med ønsket om at indtræde på det danske
arbejdsmarked, - et ønske der kun i ringe grad indfries. De medbragte kompetencer får sjældent
fodfæste og derfor ender en stor del af disse danskere med at arbejde på grundniveau eller
derunder. Ligeledes ser man etniske minoriteter, med danske uddannelser, havne i situationer,
hvor uddannelserne ikke resulterer i ansættelse, og dermed forældes. Interessant er det, at
scenariet er det samme, selvom det er såkaldte eksakte jobs, som f.eks. ingeniørfaget, hvor
forskellige kulturelle betydningsskemaer ikke umiddelbart bør have indflydelse på de faglige
kompetencer.
En undersøgelse foretaget af Arbejdsmarkedsstyrelsen viser, at 39 % af de private virksomheder
i Danmark ikke umiddelbart er villige til at ansætte etniske minoriteter, og at stadig færre er
tilbøjelige til dette (Arbejdsmarkedsstyrelsen 2001). Samtidig viser en undersøgelse foretaget af
Ingeniørernes Arbejdsløshedskasse, at 9 ud af 10 af de adspurgte ledige ingeniører med anden
etnisk baggrund har erhvervet sig uddannelsen i Danmark, samt at det for flere gælder, at der er
tale om deres anden ingeniøruddannelse (IAK 2000). Disse tal indikerer, at det ikke umiddelbart
er de faglige kompetencer, der afskærer dem fra at få job, og lægger op til en problematisering af,
om andre aspekter spiller ind, som eksempelvis ansøgernes kulturelle baggrund og
virksomhedernes rekrutteringspraksisser.
Der er altså tale om en arbejdsstyrke der, selv med en dansk uddannelse, til stadighed ikke får
adgang til arbejdsmarkedet, på trods af, at virksomheder i større og større omfang anskuer
mangfoldighed som en kompetence for virksomheden. Etnisk ligestilling på arbejdsmarkedet er
således en af de større udfordringer, vi står overfor i fremtiden.
Man kan tale om, at der i Danmark hersker en selvforståelse og forestilling om en relativ
kulturhomogen nationalstat. Eksempelvis er det tankevækkende at Danmark endnu ikke har
erklæret sig flerkulturelt, hvilket de andre fleste lande under Europarådet har gjort (Horst
2002:82). Således kæmper næsten 10 % 1 af befolkningen fra en position, der i udgangspunktet
er stillet uden for fællesskabet på et symbolsk plan, eftersom deres kulturelle erfaringer ikke
anerkendes.
Noget tyder altså på, at det danske arbejdsmarked anno 2003 stadig funderer sig i spilleregler,
der i udgangspunktet stiller etnisk danske i en stærkere position. Vi ser, at der kan være tale et
misforhold mellem virksomheders rekrutteringspraksisser og ansøgernes henvendelsesform,
ligesom vi forestiller os, at der kan være tale om en gensidig uvidenhed parterne imellem.
Således finder vi det også ræsonnabelt at tale om at fremme kommunikationen mellem to parter.
I nærværende projekt er det således vores intention, gennem et casestudie, at udarbejde en
1 8,2% (Danmarks Statistik 2003)
5