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buch) bei der Deutschen Rentenversicherung
Bund angestrengt werden.
Vergleichbare Abgrenzungsprobleme bei
Dienst- oder Werkverträgen entstehen, wenn
Mitarbeiter des Auftragnehmers im Betrieb des
Kundenunternehmens tätig sind. Grundsätzlich
ist eine solche Vertragsgestaltung selbstverständlich
zulässig. Der beauftragte Unternehmer
organisiert selbst die Handlungen,
die zur Durchführung des Auftrags notwendig
sind, und bedient sich dabei seiner Arbeitnehmer
als seiner Erfüllungsgehilfen.
Dienst- oder werkvertragliche Anweisungen
kann der beauftragende Unternehmer jederzeit
erteilen, diese sind sachbezogen oder ergebnisorientiert.
Das beauftragte Unternehmen
hat selbstverständlich weiterhin das arbeitsvertragliche
Weisungsrecht gegenüber
seinen Arbeitnehmern, dieses Recht ist personenbezogen,
ablauf- und verfahrensorientiert.
Wenn die rechtlichen Vorgaben nicht genau
eingehalten werden, besteht die Gefahr,
dass die Arbeitnehmer dritter Unternehmen
juristisch gesehen nicht im Rahmen eines
Dienst- oder Werkvertrages eingesetzt wer-
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den, sondern dass in Wirklichkeit eine unerlaubte
Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
Die rechtlichen Konsequenzen sind gravierend:
Zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer
kommt – gegebenenfalls rückwirkend
– ein Arbeitsverhältnis zustande
(gemäß § 10 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
AÜG). Der Entleiher haftet auf rückständige
Sozialversicherungsbeiträge und nicht
abgeführte Lohnsteuer. Verleiher und Entleiher
setzen sich der Gefahr aus, Ordnungswidrigkeiten
zu begehen (§ 16 AÜG).
Zur Vermeidung von Rechtsverstößen ist
also darauf zu achten, dass auch wirklich
Dienst- oder Werkverträge abgeschlossen
und diese in der Praxis auch als solche durchgeführt
werden. Folgende Abgrenzungskriterien,
die von der Rechtsprechung entwickelt
wurden, sprechen dafür, dass eine unerlaubte
Arbeitnehmerüberlassung vorliegt:
c Die Mitarbeiter des beauftragten Unternehmens
sind fest in die betriebliche Organisation
des Auftraggebers eingegliedert.
c Der Auftraggeber, in dessen Betrieb die
Mitarbeiter tätig sind, übt das arbeitsrechtliche
Weisungsrecht aus.
c Der Gegenstand der Leistungen, die im
Dienst- oder Werkvertrag festgelegt wurden,
kann nicht klar von anderen Tätigkeiten
im Betrieb des Auftraggebers abgegrenzt
werden.
c Das Unternehmen, das die Mitarbeiter zur
Verfügung stellt, trägt kein Unternehmerrisiko,
insbesondere keine Gewährleistung.
Um Schwierigkeiten zu vermeiden, kann
es hilfreich sein, wenn der beauftragte Unternehmer
über die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
verfügt. Ein dem Statusverfahren
gemäß § 7 a SGB IV vergleichbares
Verfahren gibt es nicht.
Praktikanten
Häufig werden in den Betrieben
Praktikanten eingesetzt, die
aber voll in die betrieblichen
Abläufe integriert sind und
eine vergleichbare Arbeit wie
die fest angestellten Mitarbeiter
leisten. Es ist jedoch nicht Sinn und Zweck
eines Praktikums, andere Beschäftigte
zu ersetzen. Ein Praktikantenverhältnis
im rechtlichen Sinne kommt nämlich
nur während des Laufes einer Ausbildung
in Betracht, wobei der Ausbildungszweck
im Vordergrund
stehen muss. Nach abgeschlossener
Ausbildung ist ein Praktikum
im rechtlichen Sinne nicht mehr
möglich. Ein Praktikum, das im
Rahmen einer Ausbildung absolviert
wird, gilt nicht
als reguläres Arbeitsverhältnis
– und zwar
unabhängig von
der Frage, ob die Beschäftigung unentgeltlich
oder entgeltlich erfolgt. Leistet dagegen jemand
neben seiner Ausbildung entgeltlich
Arbeit in einem Unternehmen, etwa zur Finanzierung
eines Studiums, handelt es sich
um ein normales Arbeitsverhältnis.
Wenn die rechtlichen Vorschriften nicht
beachtet werden, besteht die Gefahr, dass ein
vermeintliches Praktikum in Wahrheit als
Arbeitsverhältnis anzusehen ist – z.B. wenn
das vereinbarte Praktikum in der Ausbildung
des „Praktikanten“ gar nicht vorgesehen ist.
Selbst wenn der „Praktikant“ in einem solchen
Fall nur wenige Tage oder gar Stunden
(mit-)arbeitet, wird ein Arbeitsverhältnis mit
allen Rechten und Pflichten begründet. Auch
ein „Praktikum“, das nach Abschluss der Ausbildung
absolviert wird und für das eine Vergütung
gezahlt wird, ist als Arbeitsverhältnis
anzusehen. In der Praxis ist dies vielen Unternehmen
auch bewusst: Sie bezeichnen diese
Mitarbeiter deshalb nur im internen Sprachgebrauch
als Praktikanten, führen sie aber
korrekterweise als Arbeitnehmer und melden
sie auch bei der Sozialversicherung an. Das
Problem besteht hier aber darin, dass die Vergütung
meist zu niedrig angesetzt ist und damit
als sittenwidrig gelten kann. Dies hat zur
Folge, dass tatsächlich die ortsübliche Vergütung
geschuldet wird und – selbstverständlich
auch rückwirkend – eingeklagt werden
kann.
Zur Vermeidung von Rechtsverstößen empfiehlt
es sich, Personen nach abgeschlossener
Ausbildung generell nicht mehr als „Praktikanten“
zu beschäftigen. Soll ein potenzieller
neuer Mitarbeiter unentgeltlich Gelegenheit
erhalten, sich vor Ort über die in Rede stehende
Tätigkeit zu informieren, kommt ein
sogenanntes „Einfühlungsverhältnis“ in Betracht.
Hierbei ist darauf zu achten, dass der
potenzielle Mitarbeiter keinerlei Tätigkeiten
verrichtet, sondern lediglich anderen Mitarbeitern
zuschaut. Kurzum: Für rechtlich korrekte
Praktika gibt es nur einen außerordentlich
engen Anwendungsbereich.
schwarzarbeit
Insbesondere beim Einsatz von Selbstständigen
ist darauf zu achten, dass keine Schwarzarbeit
vorliegt. Deren Rechtsfolgen sind auch
für den Auftraggeber gravierend und werden
in aller Regel als Ordnungswidrigkeiten und
Straftaten behandelt.
Es sollte vor allem darauf geachtet werden,
dass der Vertragspartner seine Tätigkeit ordnungsgemäß
bei den zuständigen Behörden
und beim Finanzamt angemeldet hat und
seine Vergütung ordnungsgemäß versteuert.
Es empfiehlt sich, folgende Aspekte zu beachten:
c Gewerbeanmeldung überprüfen
c Anmeldung beim Finanzamt überprüfen
c auf korrekte Rechnungen achten
c keine Bargeschäfte tätigen