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sPeciAL: PersONALWirtschAFt VOrsteLLUNgsgesPräch Heikle Fragen ein Arbeitgeber will möglichst viel von einem bewerber erfahren, um ihn gut einschätzen zu können. Aber wie weit darf seine Neugierde gehen? Von sandra Voigt Frage nach Krankheiten: Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu wissen, ob der Bewerber gesundheitlich in der Lage ist, die ausgeschriebene Tätigkeit auszuüben. Hätte eine Krankheit des Kandidaten also Auswirkungen auf den normalen Betriebsablauf oder besteht eine Ansteckungsgefahr für Kollegen oder Kunden, ist eine Frage nach Krankheiten zulässig (z.B. in Bereichen wie Gesundheitswesen und Pflege oder beim Umgang mit Lebensmitteln). Dagegen darf er sich nicht danach erkundigen, wie oft der Arbeitsuchende krank war oder woran er gelitten hat, wenn keinerlei Bezug zwischen der Tätigkeit und der Krankheit hergestellt werden kann. Derartige Fragen sind unzulässig. Frage nach einer (Schwer-)Behinderung: Grundsätzlich sind die Fragen nach einer Behinderung bzw. Schwerbehinderung unzulässig. So schreibt etwa § 81 II SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) vor, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden dürfen. Auch das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbietet eine Diskriminierung (schwer-)behinderter Menschen. Dagegen ist eine Frage nach einer (Schwer-)Behinderung zulässig, 44 02 | 13 wenn ihretwegen die ausgeschriebene Tätigkeit nicht vertragsgemäß ausgeübt werden könnte. Problematisch ist die Frage aber, wenn sie der Arbeitgeber stellt, weil er mit einer Einstellung seiner Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach § 71 SGB IX nachkommen möchte. In diesem Fall ist nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung eher davon auszugehen, dass die Frage unzulässig ist. Wie das Bundesarbeitsgericht am 16. Februar 2012 (Aktenzeichen 6 AZR 553/10) urteilte, darf der Arbeitgeber zwar zu Beginn des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht nach einer Behinderung fragen, er darf dies aber in Erfahrung bringen, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Denn der Arbeitgeber muss bei schwerbehinderten Mitarbeitern bestimmte arbeitsrechtliche Vorgaben einhalten. Frage nach einer Schwangerschaft: Der potenzielle Arbeitgeber darf eine Bewerberin nicht fragen, ob sie schwanger ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln sogar auch bei einer schwangeren Bewerberin so gesehen, die sich für eine Schwangerschaftsvertretung beworben hatte (Urteil vom 11. Oktober 2012, Moderner Arbeitsschutz nach DGUV Vorschrift 2… …ist mehr als Untersuchungen! � Arbeitssicherheitstechnische Betreuung � Arbeitsmedizinische Betreuung � Betriebliches Gesundheitsmanagement � Betriebliches Eingliederungsmanagement IfG GmbH Institut für Gesundheit und Management Gesundheit. Leistung. Erfolg. www.mias-online.com | info@gesundheitsmanagement.com | Tel. 09661 8138-0 Foto: iStockphoto.com Aktenzeichen 6 Sa 641/12), weil damit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliege (gemäß § 3 I 2 AGG). Selbst die Frage, wie die Familienplanung einer Bewerberin aussieht, ist unzulässig, denn auch damit würde sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Nicht erlaubt sind dementsprechend auch Fragen zur aktuellen Lebenssituation oder zur Lebensplanung allgemein. Deshalb ist beispielsweise auch die Frage nicht zulässig, wer sich um die (kranken) Kinder kümmert, wenn die Bewerberin arbeitet. Frage nach dem bisherigen Gehalt: Diese Frage darf nicht gestellt werden, denn sie schwächt den Arbeitssuchenden bei den Gehaltsverhandlungen mit dem potenziellen Chef. Lässt das Gehalt aber Rückschlüsse auf die Qualifikationen des Bewerbers zu (weil etwa auf Provisionsbasis gearbeitet wird), kann die Frage nach der Höhe des bisherigen Lohns zulässig sein. Übrigens: Nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers darf auch nicht gefragt werden. Frage nach Vorstrafen: Sie ist in der Regel unzulässig. Anderes gilt nur, wenn sie in das polizeiliche Führungszeugnis aufzunehmen sind und mit der Tätigkeit, die der Bewerber ausüben möchte, im Zusammenhang stehen. Wird beispielsweise ein Verkäufer gesucht, so darf der potenzielle Chef fragen, ob der Bewerber wegen eines Vermögensdeliktes (z.B. Diebstahl) verurteilt wurde oder ob ein Ermittlungsverfahren gegen ihn läuft. Dagegen ist eine Frage nach einem abgeschlossenen Ermittlungsverfahren, bei dem der Arbeitssuchende nicht verurteilt wurde, unzulässig (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. November 2012, Aktenzeichen 6 AZR 339/11). Sonstige Fragen: Grundsätzlich unzulässig sind laut dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) Fragen nach sexueller Orientierung, Religionszugehörigkeit, Weltanschauung, Rasse, ethnischer Herkunft, Gewerkschaftszugehörigkeit und Alter. reaktionsmöglichkeiten des bewerbers Wird beim Vorstellungsgespräch eine unzulässige Frage gestellt, muss der Bewerber nicht antworten. Da dies aber wahrscheinlich vom Arbeitgeber negativ bewertet wird, steht dem Arbeitsuchenden das sogenannte Recht auf Lüge zu – er darf die Frage also absichtlich falsch beantworten. Lügt der Bewerber jedoch, obwohl die Frage zulässig war, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anfechten, sobald er von der Täuschung erfährt. Voraussetzung ist aber, dass das Arbeitsverhältnis gerade aufgrund der Lüge zustande gekommen ist, z.B. weil der Bewerber bei seinem Lebenslauf oder den beruflichen Qualifikationen geschwindelt hat. n Assessorin Sandra Voigt ist Redakteurin bei der anwalt.de services AG in Nürnberg (www.anwalt.de).
A N z e i g e LINK SIRY KUPFER Wir schaffen Lösungen! Das Arbeitsrecht unterliegt wie kaum ein anderes Rechtsgebiet einem stetigen - selbst für den versierten Personaler nicht immer kalkulierbaren - Wandel. Allgemei- nes Gleichbehandlungsgesetz, Betriebs- übergänge, Outsourcing, Umstrukturierungen sowie ein betriebsverfassungs- und tarifrechtliches Normendickicht erfordern ständig zu erneuerndes Spezialwissen, aber auch Kenntnisse anderer Rechtsgebiete, die in Wechselwirkungen und Überschneidungen miteinander stehen. Gesellschafts- und Steuerrecht spielen etwa bei Umwandlungen oder Unternehmenskäufen eine maßgebliche Rolle. Geht es um Fragen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, darf die Verzahnung des Arbeitsrechts mit dem Sozialversicherungsrecht nie übersehen werden. LINK SIRY KUPFER sind im Arbeitsrecht seit mehr als einem Vierteljahrhundert tätig. Sieben Fachanwälte für Arbeitsrecht definieren die Schwerpunkte der Kanzlei. Sie beraten überwiegend Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des Arbeits- und Dienstvertragsrechts. Begleitet werden Umstrukturierungen, Outsourcings, Betriebsübergänge, Verschmelzungen und Betriebsschließungen. Darüber hinaus stehen wir unseren Mandanten seit Jahren im arbeitsrechtlichen Tagesgeschäft, aber auch bei unternehmenspolitischen Entscheidungen, die mit der Thematik HR im Zusammenhang stehen, zur Seite. Unsere Mandanten - überwiegend mittelständische Unternehmen, öffentlich-rechtliche Körperschaften, aber auch international operierende Großkonzerne - attestieren uns regelmäßig ein hohes Maß an Kreativität bei Vertragsverhandlungen, Vertragsgestaltungen und der Führung von Prozessen. Wir selbst verstehen uns nicht als juristische Bedenkenträger, sondern als RECHTSANWÄLTE Hans K. Link Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Siry Fachanwalt für Arbeitsrecht Silvio Kupfer Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin Rößler Fachanwalt für Arbeitsrecht Johannes Link Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Andreas Ruff Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Arne Wankel Fachanwalt für Arbeitsrecht Stark im Arbeitsrecht - für Arbeitgeber und Führungskräfte sPeciAL: PersONALWirtschAFt pragmatische Problemlöser. Abgerundet wird unser Dienstleistungsprogramm durch Beratung und Prozeßführung in ausgewählten Rechtsgebieten, die vielfach Verbindung zum Arbeitsleben haben: Tätig sind in der Kanzlei weitere Fachanwälte für Medizinrecht, Baurecht und Familienrecht. Die Partner der Kanzlei sind im gesamten Bundesgebiet mit zahlreichen Organisationen engmaschig vernetzt. Sie sind im Ehrenamt - Vorständen‚ Beiräten und Aufsichtsratsgremien - vielfältig engagiert. LINK SIRY KUPFER erheben bewusst keinen Fullservice-Anspruch. Wir können bei weitem nicht alles - was wir aber können, beherrschen wir auf hohem Niveau, fachlich kompetent und mit kürzestmöglichen Reaktions- und Bearbeitungszeiten. rae@link-siry-kupfer.de www.link-siry-kupfer.de Nordring 98 · D-90409 Nürnberg · TELEFON (09 11) 3 50 92-0 · TELEFAX (09 11) 3 50 92-20 · E-MAIL: RAe@LINK-SIRY-KUPFER.de · WEB: www.LINK-SIRY-KUPFER.de 02 | 13 45
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