?Initiative Berliner Sozialforum?. - Forschungsjournal Soziale ...

Strategiebildung in Umbruchzeiten
2.1 Grenzen der dezentralen
Strategiebildung
Mit diesem Muster lässt sich zwar – auf stabiler
Basis und einem gesichertem gemeinsamen
Wertekontext – gut und erfolgreich ebenso beteiligungsorientiert
wie fachlich fundiert eine
Konsensbildung befördern. Schwierig wird es
allerdings, wenn die Rahmenbedingungen ins
Wanken geraten. Dann droht aus der konsensualen
Entwicklung von Teilstrategien eine Politik
des kleinsten gemeinsamen Nenners zu werden.
So sind die Grenzen dezentraler Strategiebildung
erreicht, wenn
1. der Evolutionsprozess zu viel Zeit benötigen
würde – wie etwa in Krisenzeiten,
2. sich die Rahmenbedingungen zu stark ändern
– wie etwa durch die Ablösung nationalstaatlicher
Regelungen durch die fortschreitende
Europäisierung der Politik,
3. das Selbstverständnis der Organisationen
tangiert wird – so etwa, wenn der gemeinsame
Wertekanon brüchig wird,
4. für Stimmigkeit der Botschaften und Zusammenhalt
der Organisation gesorgt werden
soll. Konsens und Kohäsion sind in erster
Linie für das jeweilige Subsystem von Bedeutung,
das die Teilstrategien entwickelt.
Der Fokus liegt auf der Fachlichkeit, da wird
der nächstgrößere Kontext notwendigerweise
ausgeblendet. Schwierig wird es also bei
sehr komplexen, vernetzten Themen, die
mehr Vogelperspektive verlangen, als dies
der fachliche Rahmen zulässt bzw. zulassen
kann.
Kurzgefasst heißt dies, wenn die Fachlichkeit
allein das Thema nicht mehr isoliert behandeln
und fortentwickeln kann, ist das Warten auf evolutionäre
Entwicklungen fahrlässig. 6
Grundmodell II: Der ‚große Wurf‘
In diesen Situationen, in der sich die dezentrale
Strategieentwicklung in der Sackgasse befin-
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det, erschallt sporadisch, dann aber um so lauter
der Ruf nach dem ‚großen Wurf‘ – dem allumspannenden
Masterplan, der alle strategischen
Mosaiksteine in Windeseile in einen geordneten
Zusammenhang zwingt. Aus diesem zweiten
Grundmuster (nicht allein) gewerkschaftlicher
Strategiebildung spricht auch der Wunsch
nach grundlegender Orientierung – ein Wunsch,
der in den erfolgreichen dezentralen Strategiebildungsprozessen
pragmatisch und ohne
Schmerzen ad acta gelegt ist. Dieses gegenläufige,
in der Praxis seltenere Modell speist sich
aus der Sehnsucht nach mehr Übersichtlichkeit,
Reduktion der Komplexität – kurz: nach einem
klaren Leitbild.
Seine Grenzen findet dieses Modell im dezentralen
Aufbau des DGB und seiner Gewerkschaften.
Die Energie der Subsysteme und der
Konflikt der großen zentralen Idee mit den pragmatisch
entwickelten dezentralen Teilstrategien
führt ebenso wie die Komplexität der Themen
dazu, dass diese Ansätze im selben Maße, wie
sie eingefordert werden, massive Widerstände
auslösen.
2.2 Strategieprozesse im DGB
Für den Gesamtcharakter dieser Prozesse im
DGB prägend
1. sind tendenziell eher informelle und implizite
Strategieentwicklungsprozesse (coalition
of the willing and able)
2. sind flexible, dezentrale Teilstrategieentwicklungen
in den hoch autonomen Gliederungen
des DGB (und tendenziell auch der Gewerkschaften),
die von den Führungsgremien
im DGB über Dachstrategien zu roten
Fäden gebündelt werden sollen. Hierin liegt
evolutionär betrachtet eine enorme Stärke.
Als Grundmuster kompetenter Selbstorganisation
wird die dezentrale Strategiebildung
weiter gebraucht – auch wenn sie sicherlich
wie so vieles optimiert werden kann.