Das oberösterreichische Vereinshandbuch

I
genschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten etc.) als auch
von deren individuellen, relativ konstanten Ziel- und
Werthaltungen bestimmt. 5
Das Ziel bzw. die Mission des Vereins – sei es beispielsweise
'die Abwehr von Gefahren in den Städten, Gemeinden
durch Retten – Löschen – Bergen – Schützen'
oder sei es 'eine am christlichen Menschen- bzw. Weltbild
orientierte Bildungsarbeit' – repräsentiert hierbei
nach wie vor einen zentralen Basisanreiz für den Beitritt
in die Organisation. Wesentlich determiniert wird die
Eintritts- bzw. Verbleibsentscheidung, wie bereits angeführt,
darüber hinaus auch von dem in Aussicht gestellten
Tätigkeitsbereich als weiteren Basisanreiz, zumal
dieser ein bedeutsames Identifikationsobjekt für den/
die Freiwillige/n darstellt.
Allerdings ist es erforderlich, den freiwilligen MitarbeiterInnen
weitere selektive Anreize zu bieten, da bei der
Ausübung der freiwilligen Tätigkeit unabwendbar Antagonismen
auftreten. So können zB. sehr eng formulierte
Ziele zu internen Konflikten führen oder trotz eines sehr
hohen Arbeitseinsatzes nur eine verhältnismäßig niedrige
Zielerfüllung erfolgen 6 . Weiters können durch Anreize
mit dem Organisationseinritt verbundene Restriktionen,
die z.B. durch Einsatzpläne, Dienstanweisungen
als auch durch normative Verhaltenserwartungen entstehen,
kompensiert werden 7 . Außerdem ist das Vorhandensein
einer selektiven bzw. möglichst individuellen
Anreizpalette insofern von Bedeutung, als das Verhalten
nur dann gesteuert werden kann, wenn möglichst exakt
die individuumsspezifischen Motive aktiviert werden 8 .
Schließlich ist die Bereitstellung von selektiven Anreizen
vor dem Hintergrund, dass in Nonprofit-Organisationen
neben primär ideell motivierten freiwilligen Mitarbeiter-
Innen zunehmend auch freiwillige MitarbeiterInnen anzutreffen
sind, welche eine zweckorientierte Bindung
zur Organisation aufweisen, von großer Bedeutung.
Aufgrund der Tatsache, dass Zwang oder eine direkte
monetäre Vergütung den Charakteristika der Freiwilligenarbeit
entgegen stehen und nicht als Bindungsmechanismen
herangezogen werden können, ist anzunehmen,
dass anstatt dessen primär Anreize einzusetzen
sind, welche mit dem Ziel, den Personen oder Gruppen
der Nonprofit-Organisation verbunden sind. Grundsätzlich
erscheinen freiwillige MitarbeiterInnen vor allem
durch solche Anreize motiviert, welche: 9
• (eben) weniger von der Organisation stammen,
sondern von anderen Personen/Gruppen bzw. aus
der Befriedigung von Selbstwertgefühlen;
• weniger materieller, sondern symbolischer Natur
sind;
• sich weniger an die Rolle des Freiwilligen richten,
sondern an das Individuum und
• auch dann ein höheres Engagement bewirken,
wenn sich die Akteure dieser Ursache nicht bewusst
sind.
Im Rahmen der Gestaltung eines solchen Anreizsystems
darf allerdings nicht außer achtgelassen werden, dass
die Bindung von freiwilligen MitarbeiterInnen nicht
gänzlich durch die von der Organisation initiierten Anreize
bzw. Maßnahmen im Sinne von Fremdfestlegungsprozessen,
sondern auch durch den/die Freiwillige(n)
selbst bzw. die sie/ihn umgebenden Mitmenschen im
Sinne von Selbstfestlegungs- und Sozialisationsprozessen
erfolgt 10 .
Um das Bindungssystem möglichst motivgerecht zu
gestalten, sind nun erstens die einem freiwilligen Engagement
zugrunde liegenden Motive zu identifizieren.
Ausgehend von der bereits empirisch wie theoretisch
bestätigten Annahme, dass sich freiwilliges Engagement
nicht nur über ein Motiv, sondern nur über
5
Vgl. Schüll 2004, S. 116 u. 147.
6
Vgl. Horch 1983, S. 31.
7
Vgl. Olk 1989, S. 196.
8
Vgl. Schanz 1991, S. 8; McCurley/Lynch 1994, S. 117.
9
Vgl. Horch 1983, S. 19 u. 38 f.
10
Vgl. Horch 1983, S. 32 u. 46.
11
Vgl. Badelt 2002, S. 585 ff.
114 OBERÖSTERREICHISCHES VEREINSHANDBUCH