Das oberösterreichische Vereinshandbuch

Je nachdem, in welcher Phase sich der/die MitarbeiterIn
befindet, ändern sich dessen/deren Bedürfnisse
und dieser Tatsache ist wiederum durch dementsprechende
Maßnahmen Rechnung zu tragen, wobei
die zyklusspezifischen Maßnahmen der Freiwilligenbegleitung
auf „die Aktivierung, Förderung und
Steuerung des Lern-, Qualifizierungs- und Entwicklungspotenzials
von Mitarbeitern“ abzielen 20 . So ist
beispielsweise in der Eintrittsphase insbesondere
darauf zu achten, den freiwilligen Mitarbeiter in das
soziale Gefüge der Organisation einzubinden bzw.
diesen mit den fachlichen Informationen und dem
organisationalen Kontext (Aufbau, Abläufe, Prozesse
etc.) vertraut zu machen, während in der Reifephase
Maßnahmen zu treffen sind, welche eine Erneuerung
der beruflichen Erfahrung zu bewirken im Stande
sind z.B. mittels job enlargement, job enrichment
etc.).
Im Rahmen der Gestaltung des zyklusspezifischen
Maßnahmenpakets ist insbesondere darauf zu achten,
dass dieses derart gestaltet ist, dass es von den
freiwilligen MitarbeiterInnen stets als Anreiz, als Incentive,
betrachtet wird. Nur so kann es der Motivation
bzw. als Bindungsanreiz dienen. Jedenfalls zu
verhindern gilt es, dass diese Maßnahmen einerseits
eine zu starke erwerbsarbeitsförmige Orientierung
der Freiwilligen erwirken z.B. aufgrund eines allzu
strikten Ausbildungsprogramms 21 und andererseits
dass diese „Merkmale“ des freiwilligen Engagements
nivellieren, z.B. indem das Prinzip der Freiwilligkeit
durch eine zu starke Verpflichtung zur Absolvierung
von Maßnahmen eingeschränkt wird.
Zudem ist auch in diesem Zusammenhang anzuführen,
dass viele Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsprozesse
in der Freiwilligenarbeit nicht nur über
organisatorisch gesteuerte Lernprozesse, sondern
ebenso über Selbstqualifizierungsprozesse erfolgen.
Freiwillige MitarbeiterInnen qualifizieren sich selbst –
vor allem durch Meinungs- und Erfahrungsaustausch,
Lesen sowie Beobachtung und Nachahmung im Rahmen
ihres freiwilligen Engagements. Hauptsächlich
werden rhetorische Fähigkeiten, Kontakt- und Teamfähigkeit,
Umgang mit Verantwortung, Meinungsbildung
und Selbstbehauptung etc. durch Selbstqualifikation
erworben 22 .
Freiwilligenhonorierung
Als dritte Führungsaktivität ist die Freiwilligenhonorierung
anzuführen. Diese umfasst jegliche Formen
der Anerkennung, Belohnung, Danks bzw. der Vergütung
für das erbrachte freiwillige Engagement, wobei
diese viele unterschiedliche Ausdrucksformen – von
der Dankbarkeit und Wertschätzung angefangen,
über Maßnahmen der Würdigung bzw. Ehrung, bis
hin zur Abgeltung durch direkte monetäre Gegenleistungen
wie z.B. Aufwands-entschädigungen bzw.
indirekte monetäre Gegenleistungen wie z.B. Bildungs-
oder Freizeitchecks – annehmen kann 23 .
Wenn auch die aus den zwischenmenschlichen Beziehungen
resultierenden Honorierungsformen wie
Dank, Wertschätzung und Respekt nach wie vor von
hoher Bedeutung sind, dürfen gegenwärtig Anerkennungsformen,
die zumindest teilweise auf die
Befriedigung des eigenen Interesses bzw. „Nutzens“
der Freiwilligen abstellen wie z.B. Qualifizierungsmöglichkeiten,
Referenzen für die berufliche Zukunft
bzw. Tätigkeitsnachweise oder eben indirekte monetäre
Gegenleistungen wie z.B. Bildungs- oder Freizeitchecks,
Vergünstigungen bei den eigenen Leistungen
der Organisation etc. nicht fehlen.
Unabhängig davon, welche spezifischen Honorierungsmaßnahmen
gewählt werden, sollen jedenfalls
– wenn möglich ausgeglichen – folgende „Vergabegrundsätze“
bei der Honorierung Berücksichtigung
finden. Zum einen gilt es Honorierungen durchzuführen,
die gegenstandsbezogen sind. Hierbei können
neben Leistungen im engeren Sinne (z.B. geleistete
I
20
Vgl. Wunderer 2003, S. 354 f.
21
Vgl. Jütting 1996, S. 84.
22
Vgl. Schumacher/Strümpel/Halba 2001, S. 129.
23
Vgl. Wehling 1996, S. 110; Wadsack 1996, S. 62 ff.
OBERÖSTERREICHISCHES VEREINSHANDBUCH 117