JAHR BUCH - Führungsakademie Baden-Württemberg - BW21

DR. SIEGFRIED MAUCH
Können Kompetenzen übertragen werden?
Die demografische Entwicklung wird in den
nächsten Jahren zu einem Braindrain führen,
der – so die Befürchtung – nur in Ansätzen
durch eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit,
durch Personaleinstellungen oder organisatorische
Maßnahmen ausgeglichen werden
kann. Derzeit liegt das Durchschnittsalter der
im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg
Beschäftigten bei rund 50 Jahren. Bis 2020
werden in einzelnen Behörden oder ganzen
Ressorts bis zu zwei Drittel der Beschäftigten
in den Ruhestand gehen. Ob entsprechende
Nachbesetzungen erfolgen, ist offen, da die
ebenfalls angespannte Haushaltslage regelmäßig
über Personaleinsparungen gegenfinanziert
wird. Hinzu kommt, dass auch die
Privatwirtschaft unter den demografischen
Folgen leidet. Im Wettbewerb um Fachkräfte
kann sie leider bessere Konditionen anbieten
als der öffentliche Dienst. Daher liegt die
Überlegung nahe, das zu bewahren, was an
Wissen und Fähigkeiten aufgebaut wurde,
um Aufwendungen einsparen und für Handlungskontinuität
sorgen zu können. Diesem
Ansatz liegt die Vorstellung zu Grunde, dass
die Kompetenz eines Bediensteten wie ein
Objekt erfasst, archiviert und wiederverwendet
werden kann.
Bis vor einigen Jahrzehnten war das vielleicht
noch möglich. Den Bediensteten reichten ihr
Fach- und Dienstwissen aus, um Vorgänge
zufriedenstellend bearbeiten zu können. Das
Fachwissen erwarben sie mit der Ausbildung,
das Dienstwissen über die Aktenlage und
den Dienstverkehr. Daraus leitete Max Weber
die Überlegenheit einer bürokratischen
Verwaltung ab. Diese Vorstellung fand ihr
Ende, als sich die Rolle der Verwaltung in der
Gesellschaft veränderte und Verwaltung nicht
mehr nur Vollstrecker staatlicher Gewalt war,
sondern immer mehr auch eine gesellschaftsgestaltende
Rolle einnahm. Damit wurden
die Beziehungen zwischen Verwaltung und
Gesellschaft dynamischer. Verwaltungshandeln
ließ sich immer weniger mit der Floskel
begründen: Das haben wir schon immer so
gemacht. Um die Dynamik und Komplexität
der Lebenslagen sowie die Unsicherheit von
Umfeldentwicklungen bewältigen und dabei
sowohl richtig als auch gerecht und wirtschaftlich
entscheiden zu können, änderte sich das
Organisations- und Personalprofil sowie das
Entscheidungsverhalten. Die Leistungserbringung
wurde spezifiziert, Zuständigkeiten und
Verantwortung wurden delegiert sowie Organisationen
fragmentiert. Verstärkt sollen auch
die Wirkungen administrativen Handelns erfasst
und zur Steuerungsgrundlage gemacht
werden. Entscheidungen wurden und werden
in immer kürzerer Zeit getroffen.
Infolge dieser Entwicklung vermehrte sich
nicht nur das für Entscheidungen notwendige
Wissen, sondern es änderte sich auch
die Art der Wissensbestände. Das juristische
Wissen wurde um das Wissen weiterer Fachdisziplinen
ergänzt. Neben das Wissen und
die Fähigkeit zur rechtlichen Gestaltung traten
verstärkt managerielles Wissen und managerielle
Fähigkeiten. Das für Problemlösungen
erforderliche Wissen musste entlang der Problemlösungsprozesse
generiert und gepflegt
werden. Die Zeit, dass eine Person, der eine
bestimmte Kompetenz zugewiesen worden
war, damit gleichzeitig auch kompetent wird,
war angesichts der erwachsenen Vielfalt endgültig
vorbei. Das Ausbildungswissen reichte
nicht mehr aus, um zufriedenstellend die zugewiesenen
Aufgaben erfüllen zu können.
Neue und vor allen Dingen methodische und
soziale Anforderungen entstanden. Konstante
Fortbildung war erforderlich. Infolge der Komplexität
gesellschaftlicher Entwicklung und der
Öffnung des Staates in Richtung Bürger konnte
dieser Wissens- und Bildungsbedarf nicht
mehr ausschließlich fremdgesteuert bedient
werden. Zu vielfältig wurden die Lernszenarien
und zu unterschiedlich die Lernformen und
Lernwege. Daher öffnete sich auch die Verwaltung
– wenn auch zögerlich – dem Postulat des
selbstverantwortlichen lebenslangen Lernens,
Lernen nicht mehr nur als Bringschuld der Organisation
anzusehen, sondern als Holschuld
des einzelnen Bediensteten unter Verwendung
eines breiten Repertoires an formellen
und informellen Lernmöglichkeiten zu betrachten.
Da Staat und Verwaltung heute nicht
mehr über das notwendige Wissen verfügen,
um eine sachadäquate Entscheidung treffen
zu können, müssen sie die dafür notwendigen
Lernprozesse selbst organisieren und dabei
ständig selbst lernen, wozu auch entsprechendes
Wissen gehört.
Infolge dieser Entwicklung individualisierten
sich Wissen und Fähigkeiten immer mehr.
Personengebundenes Erfahrungswissen
wurde für Problemlösungen immer wichtiger.
Dokumentenwissen im Sinne von Fach-
und Dienstwissen reicht für Problemlösungen
immer weniger aus. Daher soll dieser
Erfahrungsschatz angesichts der demografischen
Betroffenheit gesichert werden. Dabei
lässt man sich von der Vorstellung leiten,
das Wissen in den Köpfen wie ein Objekt behandeln
zu können, in dem man es erfasst,
archiviert und damit künftigen Generationen
zur Nutzung zur Verfügung stellt.
Bei dieser objektivierten Sicht werden die
Spezifika von Wissen und Kompetenz vernachlässigt.
Wissen entsteht immer in bestimmten
Zusammenhängen und ist an diese
gebunden. Erst die persönliche Erfahrung
in einem bestimmten Kontext bewirkt, dass
aus Information Wissen wird. Infolge der
Spezialisierung und Dezentralisierung der
Aufgabenstellungen bewegt sich nahezu
jeder potenzielle Wissensempfänger regelmäßig
in anderen Kontexten. Sofern keine
gemeinsame Kontexterfahrung vorliegt, die
zudem in einen bestimmten historischen
Bezug eingebunden ist, haben die potenziellen
Wissensempfänger Probleme, sowohl
die Problemstellung als auch die darauf aufbauende
Lösung zu verstehen. Es fehlt Ihnen
das Problembewusstsein.
Selbst dann, wenn man davon ausgeht, dass
ein gemeinsames Verständnis vorliegt, führt
der Wissenstransfer, auch wenn er mit Hilfe
von Storytelling, Wissensstafetten oder
Lessons-Learned-Ansätzen aufbereitet oder
über eine elektronisch verfügbare Wissenslandkarte
ansprechend dargestellt wird,
nicht zwingend auch zu einem Kompetenztransfer.
Denn im Unterschied zum Wissen
zeichnet sich die Kompetenz einer Person
nicht nur durch ihre Kenntnisse, Fähigkeiten
und Erfahrungen, sondern vor allem durch ihr
Problemlösungsverhalten, eine individuelle
persönliche Disposition und eine bestimmte
Werthaltung aus. Eine kompetente Person
kennzeichnet vor allem, dass sie sich in offenen
und unüberschaubaren, komplexen und
50 51