JAHR BUCH - Führungsakademie Baden-Württemberg - BW21

Petra Wolfinger, Ontario Public Service,
Centre for Leadership and Learning,
Toronto
dynamischen Situationen selbstorganisiert
zurechtfindet und deshalb über eine hohe
Selbstorganisationsdisposition verfügt.
Ob einer Person das Attribut „kompetent“
zu sein zugeschrieben wird, hängt daher
wesentlich davon ab, wie sie mit ihrem
Basis- und Erfahrungswissen methodisch
und sozial umgeht, wie sie es unter Unsicherheitsbedingungen
und Zeitdruck nutzt
und vor allen Dingen, wie sie es schafft, in
einer chaotischen Gemengelage eine überzeugende
Lösung anzubieten, dabei Wissen
und Erfahrungen reflektiert, selbst handlungsmotiviert,
offen, kreativ, verlässlich und
selbstlernorientiert ist sowie Hoffnungen,
Selbstvertrauen und Mut weckt, Überzeugungskraft,
Durchhalte- und Durchsetzungswillen
besitzt und Vertrauen aufbaut.
Kompetenz ist eine Zuschreibung. Schon daher
entzieht sie sich der Selbstfestsetzung.
Diese Zuschreibung lebt wesentlich von den
Ich bin gut in der kanadischen
Metropole angekommen und nach
einem 2-wöchigen Urlaub in Toronto
und den umliegenden Nationalparks
nunmehr beim Ontario Public
Service, dem öffentlichen Dienst für
die gesamte Region Ontario, sehr gut
und außerordentlich freundlich aufgenommen
worden. Es ist sehr interessant,
die Personal- und Führungskräfteentwicklung
kennenzulernen
und bei verschiedenen Projekten dabei
sein zu können.
Von der Stadt, den umliegenden
Naturparks und der herrlichen Landschaft
bin ich begeistert und werde
mich weiterhin daran erfreuen!
Herzliche Grüße aus Toronto sendet
Euch Petra!
gelebten Werten und der Wahrnehmung einer
Person. Diese Eigenschaften können nicht
transferiert, sondern allenfalls entwickelt und
trainiert werden. Denn transferierbar sind nur
Daten, die zu Informationen zusammengeführt
werden können. Die Vorstellung, Kompetenz
transferieren zu können, muss daher
leider entmythisiert werden. Was hingegen
möglich ist, ist die Gestaltung von Lernräumen
und die Schaffung von Kommunikationsmöglichkeiten
und Kooperationsformen, um
das Erfahrungswissen und die Erfahrungshintergründe
rechtzeitig breit zu streuen. Dann
wird sich das Wissen automatisch durchsetzen,
welches auch künftig Lösungspotenzial
besitzt. Der Aufbau von Wissensfriedhöfen
kann vermieden werden. Lücken bleiben bezüglich
des Wissens, das nicht transferiert
werden kann oder was als Nichtwissen noch
nicht bekannt ist. Doch das ist unschädlich, da
es die Kreativität anspornt lösungsbezogenes
Wissen neu zu generieren und Verwaltung lebendig
zu halten.
GABRIELE FRÖHLICH
Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz –
Was können Führungskräfte tun?
zunahme psychischer erkrankungen
Die Zunahme psychischer Erkrankungen wird
derzeit in vielen Medien diskutiert. Auch die
Managementzeitschriften rücken das Thema
in den Vordergrund. Über die Gründe dieser
Zunahme gibt es verschiedene Annahmen.
Die gestiegenen Herausforderungen im Beruf,
der Zeit- und Termindruck sowie die Flexibilisierung
der Arbeitswelt werden in diesem
Zusammenhang genannt, aber auch die
zunehmende Offenheit gegenüber diesem
Thema. Es ist auch eine vermehrte Akzeptanz
festzustellen, psychische Probleme und
Symptome entsprechend psychotherapeutisch
behandeln zu lassen.
Die Gesundheitsreporte der Krankenkassen
zeigen deutlich, wie stark diese Zunahme
in den letzten Jahren ausgefallen ist. Laut
aktuellem Gesundheitsreport der DAK ist
der Anteil der psychischen Erkrankungen
am gesamten Krankenstand von 6,6 % im
Jahr 1998 auf 12,1 % im Jahr 2010 gestiegen.
Der Anteil an krankheitsbedingten Fehltagen
ist laut BARMER Gesundheitsreport
2009 mit 16,8 % an zweiter Stelle nach den
Muskel-Skelett-Erkrankungen. Dies ist darauf
zurückzuführen, dass die durchschnittliche
Erkrankungsdauer pro Fall bei psychischen
Erkrankungen sehr hoch ist und laut
BARMER 29,1 Tage beträgt und damit nur
noch von den Krebserkrankungen übertroffen
wird.
Angesichts dieser Zahlen verbunden mit
den langen Ausfallzeiten, die durch psychische
Erkrankungen hervorgehoben werden,
gewinnt das Thema für Organisationen an
Brisanz.
führung und gesundheit – die rolle der
führungskräfte
Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung
im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht
und nehmen eine Vorbildfunktion ein. Sie beeinflussen
mit ihrem Verhalten maßgeblich
die Kultur eines Unternehmens und damit
auch die Gesundheitskultur. Dies haben einige
Unternehmen schon lange erkannt. Wie
die Teilnehmerinnen des Führungslehrgangs
in ihren Unternehmenspraktika erfahren
konnten, laufen u.a. bei ABB und auch bei
SIEMENS seit einigen Jahren Programme,
die insbesondere darauf abzielen, die Führungskräfte
für das Thema Gesundheitsförderung
zu sensibilisieren.
Auch die Landesverwaltung hat mit Blick
auf den demografischen Wandel das Thema
Gesundheitsmanagement bearbeitet
und dazu eine Kabinettsvorlage erstellt. Im
Vorfeld der Einführung des Betrieblichen
Gesundheitsmanagements (BGM) in Baden-
Württemberg hat die Führungsakademie in
Abstimmung mit den Ressorts bereits in
den Pflichtfortbildungen das Thema Führung
und Gesundheit in das Curriculum aufgenommen.
Vorrangig geht es darum, präventiv
tätig zu werden und bereits jungen Führungskräften
in der Einführungsfortbildung
dieses Thema näher zu bringen und sie für
persönliche Gesundheitsförderung zu sensibilisieren
und die Vorbildrolle deutlich zu
machen. Im Rahmen der Qualifizierungsreihe
für die mittlere Führungsebene gewinnt
das Thema an Bedeutung. Hier liegen bei
den Führungskräften bereits viele Erfahrungen
vor und die Anforderungen an sie sind
gestiegen. Die Führungsakademie hat daher
52 53