Forschung Migration und Gesundheit im Rah - Bundesamt für ...

gig machen. So kann der sporadische und unstrukturierte Einsatz
von internen Ressourcen für die Teams und PatientInnen
negative Folgen zeitigen, wenn er nicht kompetent erfolgt und
professionell begleitet wird. Umgekehrt war es interessant, zu
beobachten, dass der lokale Einsatz interner Ressourcen auch
einen positiven Sensibilisierungseffekt für die Transkulturalisierung
der Institution als Ganzes zur Folge haben kann.
4 Diskussion
Die theoretischen Reflexionen zur Ressourcennutzung finden
ihre Entsprechung in der Praxis. Indem die von uns untersuchten
Institutionen vor allem die Sprachressourcen ihrer MitarbeiterInnen
regelmässig nutzen, leisten sie einen Beitrag zur
Transkulturalisierung des Gesundheitswesens. Der Beitrag ist
bescheiden und sollte vor allem im Hinblick auf die Entwicklung
weiterer Ressourcen wie kulturelle oder transkulturelle
Kompetenzen, Migrationserfahrungen sowie interkulturelle
Mediation ausgebaut werden.
In der Praxis erfolgt die Nutzung heute aus einer Bottom-up-
Perspektive heraus. Es sind Arbeitsgruppen oder Einzelinitiativen,
die dann zum Zug kommen, wenn Probleme bei der Kommunikation
mit PatientInnen anderer Herkunft auftreten. Die
Einsätze erfolgen ad hoc und aus einer dringlichen Situation
heraus. Sie werden sowohl seitens der PatientInnen und involvierten
Dienste als auch seitens der MigrantInnen, die ihre
Ressourcen anbieten, honoriert. MigrantInnen empfinden ihre
Tätigkeit als eine persönliche und professionelle Bereicherung
und betonen, wie wichtig es im Sinne der Patientencompliance
für Patienten und deren Heilungserfolg ist, verstanden
zu werden.
Die positive Haltung gegenüber der Ressourcennutzung gilt
mit der klaren Einschränkung, dass der Ressourceneinsatz wesentlich
besser systematisiert und professionalisiert werden
müsste. Was fehlt, ist ein Gesamtkonzept der Ressourcennutzung
mit Zielvorgaben sowie Planungs-, Entwicklungs- und
Evaluationskriterien. Das setzt eine aktivere Unterstützung
seitens der Spitalleitung und des Human-Resources-Bereichs
voraus.
Ebenfalls zu wenig ausgeprägt ist bei der Betriebsleitung
ein positives Bewusstsein für die Diversität am Arbeitsplatz.
Die Überlegung, dass informelle Ressourcen wie kultureller
Hintergrund oder Migrationserfahrungen für die Arbeitsplatzgestaltung
oder die Teamarbeit von Vorteil sein können, ist
kaum vorhanden. Stattdessen kämpfen KadermitarbeiterInnen
immer wieder gegen negative Vorurteile, mit welchen ihre
Mitarbeitenden den MigrantInnen begegnen – seien das nun
Arbeitskräfte oder PatientInnen. Oft werden die Probleme mit
der kulturellen Vielfalt sowie die Defizite der MigrantInnen betont,
statt die Chancen zu sehen, die sich aus einer kulturellen
Vielfalt für die Gestaltung des Arbeitsplatzes ergeben. Was in
den Fokusgruppen viel Gesprächsraum einnahm, war denn
auch die Sensibilisierungsarbeit, die im Vorfeld der Ressourcennutzung
geleistet werden müsste. Diese betrifft in erster
Linie Massnahmen gegen Diskriminierungen und Vorurteile
gegenüber MigrantInnen am Arbeitsplatz.
5 Empfehlungen
Die Empfehlungen, die aus der Forschung resultieren, setzen
bei diesen drei Dimensionen an: Sensibilisierung, Identifizierung
der Ressourcen und Nutzung der Ressourcen.
Im Sensibilisierungsbereich geht es um eine Gesamtstrategie,
deren Ziel es sein sollte, die Thematik der Ressourcennutzung
in der Institution zu verankern und bereits existierende Bestrebungen
zusammenzuführen. Hierfür müssten drei Zielgruppen
sensibilisiert werden: Erstens müssten Betriebsleitung
und Kader von der Wichtigkeit der Ressourcennutzung im
Kontext der Transkulturalisierung überzeugt werden. Parallel
dazu würden auch die Vorteile einer horizontalen Arbeits- und
Organisationskultur hervorgehoben. An zweiter Stelle müsste
das Personal für den Beitrag sensibilisiert werden, den die
Arbeitskollegen mit ihren Ressourcen zur täglichen Arbeit zu
leisten im Stande sind. Das gilt besonders für jene Dienste,
die nicht direkt vom Ressourceneinsatz profitieren. Im Weiteren
müsste das Personal gezielt gegen negative Einstellungen
und Diskriminierung am Arbeitsplatz sensibilisiert werden.
Dies könnte mittels eines persönlichen Coachings oder Hintergrundinformationen
zu unterschiedlichen Formen des Gesundheitsverhaltens
geschehen. Die dritte Zielgruppe – jene
der Arbeitskräfte mit Migrationshintergrund – müsste dazu ermutigt
werden, die eigenen (versteckten) Fähigkeiten stärker
in den Arbeitsalltag integrieren zu wollen.
Bei der Identifizierung der Ressourcen ginge es zunächst einmal
um die Frage, wie und welche Ressourcen überhaupt erfasst
werden sollten. Hierbei spielen die Personalabteilungen
als Akteure eine massgebliche Rolle. Informelle Ressourcen
der MigrantInnen müssten bereits beim Einstellungsgespräch
systematisch erfragt werden. Dann müsste eine engere Zusammenarbeit
mit jenen Diensten erfolgen, welche über Ressourcen
verfügen. Ein Screening bestehender Ressourcen
würde es erleichtern, abzuschätzen, wo noch vorhandenes
Potenzial brachliegt. Weiter könnten Instrumente zur Identifizierung
der Ressourcen, die es bereits gibt (wie Übersetzerlisten,
Intranet und Sprachdienste), professionalisiert werden.
Schliesslich wäre es sinnvoll, weitere Instrumente zu entwickeln,
die auch die Erfassung anderer als rein sprachlicher
Ressourcen ermöglichen würden.
Was die Nutzung der Ressourcen als dritte Dimension anbelangt,
so müssten Kontext, Einsatz, Qualität und Hindernisse
bei der Ressourcennutzung hinterfragt werden. Bei den kontextuellen
Faktoren ist zunächst entscheidend, zu bestimmen,
bei welchen Gelegenheiten die unterschiedlichen Ressourcen
verwendet werden sollen. Wann wird auf interne und wann auf
externe Sprachressourcen zurückgegriffen, und welches sind
die Kriterien für professionelle Dolmetscherdienste, welches
hingegen die Kriterien für interne Sprachhilfen? Zu den kontextuellen
Faktoren zählen auch die Rechte, die den Arbeitskräften
zustehen (betreffend Arbeitszeit oder Entlöhnung),
sowie die Pflichten wie zum Beispiel das Berufsgeheimnis.
Eine Art «Gebrauchsanleitung» wäre hier ein hilfreiches Instrument.
Der Einsatz selbst müsste systematisiert und besser
in die Arbeit integriert werden, um Engpässe bei den alltäglichen
Verrichtungen der Arbeit zu vermeiden. Die Qualität der
Ressourcennutzung könnte ebenfalls verbessert werden, in-
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