Plan d'activités

28
Priorité 6 : Gestion efficace de notre main-d’œuvre et du lieu de travail
Nous procédons enfin actuellement à la mise en
place ou à l’amélioration de divers programmes
de perfectionnement ou de formation.
Engagement
2009-2010
Poursuivre la deuxième phase du Programme pilote de
perfectionnement en leadership à l’échelle nationale.
Adopter la version finale du Cadre d’apprentissage
et de perfectionnement.
Examiner les dépenses en formation et en
perfectionnement au cours des deux dernières années.
Rehausser la capacité de formation linguistique
du Collège de la GCC en ce qui a trait aux
langues officielles.
Continuer de s’efforcer de faire en sorte que
tous les employés de la GCC disposent d’un
plan d’apprentissage.
Établir des budgets d’apprentissage et de
perfectionnement clairs et transparents.
Élaborer un plan d’action en ce qui concerne les
observations du Commissariat aux langues officielles
suivant l’examen de la capacité en langue seconde
dans la région des Maritimes.
2010-2011
Évaluer le Programme pilote de perfectionnement
en leadership à l’échelle nationale et d’établir les
prochaines étapes.
Responsable
CA, TNL
CA, Pacifique
CA, Pacifique
Directeur exécutif,
Collège de la
Garde côtière
canadienne
(DE,CGCC)
Tous les
gestionnaires de
la GCC
DG et CA
CA, Maritimes
CA, TNL
Améliorer l’uniformité à l’échelle
nationale en ce qui concerne la gestion
des ressources humaines
La Garde côtière a réalisé des progrès considérables
par rapport à deux initiatives essentielles qui ont pour
but de rendre la gestion des ressources humaines plus
uniforme à l’échelle nationale, soit la mise sur pied
d’une organisation normalisée et l’adoption d’un
système d’examen du rendement.
L’organisation normalisée est essentielle pour que la
Garde côtière réalise ses activités de façon uniforme
d’une région à l’autre. Cela comprend l’uniformité en
ce qui touche la prestation des services, la distribution
des ressources disponibles et les mesures visant à faire
en sorte que les employés qui réalisent un même travail,
d’une région à l’autre, présentent une classification
et une rémunération identiques. Le lancement de
l’organisation normalisée aura lieu en 2009-2010
et la transition s’étendra sur une période de trois ans.
Notre système d’examen du rendement (SER), qui vise
à améliorer le rendement des individus dans le cadre
d’un dialogue fréquent, a fait l’objet d’un lancement
officiel en avril 2008. Le SER présente un processus
réalisable, durable et flexible qui permet aux employés
de bénéficier d’un examen du rendement. Au cours
de la dernière année, le personnel navigant a adapté le
système et procédé à la mise en œuvre d’une version
répondant à leurs besoins particuliers. Lors du cycle
d’examen de rendement de 2008-2009, les résultats
ont révélé que 92 % des employés avaient identifié des
objectifs de travail. La direction de la GCC continuera
d’encourager les discussions consacrées au rendement
et de surveiller le SER.
En 2009-2010, la Garde côtière évaluera les résultats
du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)
de 2008 et remettra ses constatations à tous les employés
et agents de négociation.
Engagement
2009-2010
Lancer et entreprendre la transition vers
l’organisation normalisée, ce qui consiste,
entre autres, à finaliser l’élaboration de
modèles nationaux de description de travail
pour les postes techniques et navigants.
Évaluer les résultats du SAFF de 2008 et
diffuser les constatations aux employés
et aux agents de négociation.
2010-2011
Poursuivre la transition vers l’organisation
normalisée.
2011-2012
Compléter la transition vers l’organisation
normalisée
VG, Budget
de services
votés, SAFF
VG, Budget
de services
votés, SAFF
VG, Budget
de services
votés, SAFF
Responsable
DG et CA
DG, SGIA
DG et CA
DG et CA
Garde côtière canadienne — www.ccg-gcc.gc.ca