Les mer - Polis

esultater og aktiviteter. Det må også utøves ledelsesengasjement som klart har som mål å nå
dette ambisjonsnivået. Utvalget sier at ledelse ikke bare er et spørsmål om struktur, men at det
også er et spørsmål om de ansattes holdninger, både blant lederne og de som skal ledes. De
peker derfor på at utfordringene til ledelse i sykehus i stor grad er knyttet til det
holdningsmessige, og derfor også til organisasjonskulturen ved det enkelte sykehuset. Scott
(2001) peker på tre viktige grunnleggende pilarer i institusjonalisering:
• Den regulative pilar: Ved tvang, autoritet eller bytte/intensiver pålegger en aktør utenfor
organisasjonen at man skal gjennomføre ordningen, for eksempel lovgiver.
• Den normative pilar: Verdier og normer som er felleseie i profesjonen, organisasjonen
eller samfunnet har betydning for de valgene vi gjør.
• Den kulturelle/ kognitive pilar: Gjennom den tilknytningen vi har til profesjonen,
organisasjonen eller samfunnet har vi en mengde ”tatt-for-gitt” forestillinger som preger
hva vi mener er rett, står for og de valgene vi gjør.
Den regulative pilaren handler både om de påtrykk samfunnet utenfor organisasjonen kan
utøve på den, og om det påtrykket toppledelsen kan legge innad i organisasjonen gjennom sin
formelle myndighet. Påtrykk som skjer på denne måten kalles ofte for Top-Down og man får
en Top-Down ledelse, noe som kan gjøre implementeringen vanskelig og føre til ulike typer
motstand. Den normative pilar handler om de verdier og normer som styrer de valg man tar,
bevisste og ubevisste. Disse normene og verdiene er med på å bestemme synet på ledelse,
både hva ledelsen skal gjøre, kan tillate seg å gjøre, samt hva ledelsen skal være for
organisasjonen.
4. 2. 1. Innføring av reformen.
Den tradisjonelle administrative overordnede ledelse i sykehus er i hovedsak forankret i den
regulative pilaren. Endringen i ledelsesstrukturen er også forankret i den regulative pilaren,
fordi den er pålagt fra lovgiver, altså ved tvang.
På Sykehuset ble enhetlig ledelse vedtatt i 1997 som en proaktiv 17 , strukturell reform
(Jacobsen og Thorsvik 2002). Det kom ikke frem motstand fra den administrative ledelsen
mot endringen. Tvert imot uttrykker den daværende direktøren i et intervju 18 dette:
17 I motsetning til en reaktiv og/ eller kulturell reform
18 Intervju foretatt av Dag Torjesen våren 2003
ATM - skriftserie Nr. 5 - 2008 Myhre
46