Revista Intercâmbio 2011 - Sesc

More documents

Recommendations

Info

INTERCÂMBIO . RIO DE JANEIRO . v. 1 . n. 1 . p. 24-41 | NOVEMBRO/FEVEREIRO SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO 34 Figura 3 Dimensões da competência. Fonte: Adaptado de Durand (1997). específicas, da mesma forma, ao adotar determinado comportamento no trabalho, exige-se da pessoa a detenção não apenas de conhecimentos, mas também de habilidades e atitudes apropriadas. A figura três, a seguir, ilustra o conceito de competência sugerido por Durand (1997), evidenciando o caráter de interdependência e complementaridade entre as dimensões do modelo (conhecimentos, habilidades e atitudes), bem como a necessidade de aplicação conjunta dessas dimensões em torno de um objetivo. Durand (1997) acrescenta que o desenvolvimento de competências se dá por meio de aprendizagem individual e coletiva, envolvendo as três dimensões ao mesmo tempo e sincronizadas do modelo, isto é, pela assimilação de conhecimentos, aquisição de habilidades e internalização de atitudes relevantes à consecução de determinado propósito ou para obtenção de alto desempenho no trabalho. habilidadeS ConheCimentoS Técnica Destreza Saber como fazer Formação de competências como fator diferencial para as organizações: um enfoque nas competências funcionais de tecnologia da informação Informação Saber o que fazer e por que fazer CompetênCia atitudeS Interesse Determinação Querer fazer De acordo com Davenport e Prusak (1998, p. 5), “dispor de tecnologia da informação mais sofisticada não implica necessariamente obter melhor informação”, portanto possuir e usufruir de tecnologia para a obtenção das melhores práticas e processos de trabalho dentro de uma organização faz necessário passar por ações que estimulem e incentivem a iniciativa dos recursos humanos de tecnologia da informação para possuírem a competência necessária para lidar com a tecnologia disponível no mercado. Para Fleury e Fleury (2001, p. 20), “o trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas torna-se o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa”. miolo_intercambio170x265.indd 34 13/10/11 17:14
SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO INTERCÂMBIO . RIO DE JANEIRO . v. 1 . n. 1 . NOVEMBRO/FEVEREIRO | p. 24-41 Competências organizacionais (básicas e essenciais) A tecnologia da informação alterou o mundo dos negócios de forma irreversível. A forma pela qual as organizações operam, os modelos e a comercialização de seus produtos e serviços mudaram radicalmente e continuam se modificando até hoje. Segundo Gonçalves (1994, p. 64), “a incorporação das novas tecnologias nos processos de trabalho vai sempre provocar mudanças no ambiente social das organizações”. Mapear e desenvolver competências organizacionais e individuais tem-se tornado uma das estratégias de grandes organizações para atingir sua clientela e objetivos de forma mais eficiente. As competências organizacionais estão constituídas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuação, impactando na sua performance e contribuindo para os resultados (NISEMBAUM, 2001, p. 35). Há basicamente dois tipos de competências organizacionais: as básicas — que garantem a sobrevivência de uma organização, já que se não possuir essas competências, estará fora do mercado — e as essenciais — que permitem a diferenciação de uma organização no mercado. Competências básicas, segundo Nisembaum (2001, p. 35), “são as capacidades que a empresa precisa ter para trabalhar, pré-requisitos fundamentais para administrar com eficácia. Representam as condições necessárias, porém não suficientes, para que a empresa possa alcançar liderança e diferenciação no mercado”. Como afirmam Hamel e Prahalad (apud NISEMBAUM 2001, p. 36), “em todos os setores, haverá inúmeras habilidades e capacidades que constituem um pré-requisito para a participação das empresas em determinado setor, mas não fornecem um diferencial em relação aos concorrentes”. Uma competência é considerada essencial quando, segundo Nisembaum (2001, p. 36), “preenche os seguintes requisitos: tem valor percebido pelos clientes; contribui para a diferenciação entre concorrentes; aumenta a capacidade de expansão”. Formação de competências como fator diferencial para as organizações: um enfoque nas competências funcionais de tecnologia da informação miolo_intercambio170x265.indd 35 13/10/11 17:14 35
Page 1 and 2: SESC ⏐ Serviço Social do Comérc
Page 3 and 4: Diante da complexa missão que rece
Page 5 and 6: SUMÁRIO Apresentação 6 Concepç
Page 7 and 8: SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO INTERC
Page 15 and 16: então que ser assimilado como se
Page 21 and 22: para as crianças? Se podemos pular
Page 33: SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO INTERC
Page 85 and 86:
SERVIÇO SOCIAL DO COMÉRCIO INTERC
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
show all

Revista Intercâmbio 2011 - Sesc

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?