47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

More documents

Recommendations

Info

Del 2 Ledelsesudvikling 50 Ledelse 2005 – amtets fælles ledelsesstrategier For at understøtte amtets organisatoriske og ledelsesmæssige udvikling har amtets direktørgruppe formuleret de fælles ledelsesstrategier under titlen “Ledelse 2005”. Ledelse 2005 beskriver, hvordan amtet vil forholde sig til kommende forandringer og omverdenens krav om fleksibilitet og omstillingsparathed. Dette strategiarbejde er en vigtig forudsætning for, at amtet kan målrette udviklingen og fortsat være: et professionelt amt – hvor opgaverne løses fagligt ordentligt med en effektiv ressourceudnyttelse. et udviklende amt – som er på forkant fagligt, organisatorisk og ledelsesmæssigt. et attraktivt amt – som er attraktivt for brugerne og fastholder de rette medarbejdere. Skal disse nøgleord kendetegne amtet, er det vigtigt, at ledelsesopgaven fungerer optimalt på alle niveauer. Ledelse i amtet skal bygge på de samme grundholdninger, som amtets fælles personalepolitik og den lokale MED-aftale. Det vil blandt andet sige ledelse gennem dialog – med medarbejdere, andre ledere og omverdenen. Ledelsesopgaven i Københavns Amt er i dag karakteriseret ved fire dimensioner: Faglig ledelse – den professionelle opgaveløsning. Administrativ ledelse – driftsopgaven med budgetlægning, økonomistyring, arbejdsplanlægning. Forandringsledelse – udviklingsopgaven med personale, innovation, forskning og kvalitet. Strategisk ledelse – fremsyn og udvikling i forhold til mere grundlæggende ændringer i betingelser og omgivelser. Disse ledelsesopgaver er betydningsfulde på alle niveauer i amtets organisation. De skal kunne varetages af alle amtets ledere inden for de rammer, som er givet den enkelte. Men vægtningen vil være forskellig afhængig af, hvilken ledelsesfunktion man varetager. Ledelse 2005 beskriver videre, at ledelse i amtet skal være præget af sammenhæng og helhed. Decentralisering, delegering og specialisering mellem amtets forskellige sektorområder kan føre til manglende helhed i opgaverne. Derfor er det centralt med sammenhæng på tværs af enheder og sektorområder og sammenhæng vertikalt mellem de forskellige organisatoriske niveauer. Der skal være en rød tråd mellem de politiske beslutninger og det yderste led, hvor opgaverne løses. Amtet skal arbejde efter fælles mål, så opgaveløsningen på alle niveauer indgår i en meningsfuld sammenhæng og bidrager til en effektiv ressourceanvendelse. Fire ledelsesmæssige indsatsområder I forbindelse med den generelle videreudvikling af amtets ledelse har direktørgruppen valgt at sætte fokus på følgende fire ledelsesmæssige indsatsområder: 1. Fagligheden er amtets flagskib Der skal arbejdes systematisk med faglig kvalitetsudvikling. Den systematiske kvalitetsudvikling omfatter en god professionel standard, tilrettelæggelse af effektive og sammenhængende tilbud, brugernes oplevelse af de leverede ydelser samt synliggørelse af kvalitetsstandarder og dokumentation af opnåede resultater. 2. Sund økonomi i en foranderlig verden Der skal hele tiden være overblik over amtets udgifter, og hvordan de kan finansieres. Det betyder, at der skal være en økonomisk styring, som sikrer, at der leves op til de fastlagte resultatmål inden for de afsatte ressourcer – og at der løbende tages de fornødne initiativer, når vilkårene ændrer sig.
3. Kommunikation er en kerneydelse Internt i amtet er det af afgørende betydning, at informationen kan flyde frit mellem ledere og medarbejdere og på tværs af afdelinger, institutioner og forvaltninger. Der skal skabes en kommunikationskultur, der sikrer videndeling og dialog, og hvor den enkelte ansatte tager ansvar for at give og opsøge relevant viden. Kommunikation og dialog skal indgå som et væsentligt element i alle amtets ledelsesudviklingsforløb. 4. Attraktive arbejdspladser udvikler sig Amtet skal være kendt for at have attraktive og udviklende arbejdspladser. Amtets værdibaserede fælles personalepolitik og strategi for tiltrækning, udvikling og fastholdelse giver et godt afsæt for dette arbejde på den enkelte arbejdsplads. Derudover kan den nye overordnede arbejdsmiljøpolitik bidrage til at øge fokus på vigtige lokale problemstillinger. Udmøntning af strategierne i praksis De fremtidige ledelsesudfordringer stiller krav til lederne på alle niveauer. Der er behov for at udbygge dialogen mellem niveauerne. Det skal ske gennem en løbende ledelsesdialog. Det er ledernes ansvar, at definere mål for, hvordan strategierne skal understøttes i praksis på amtets arbejdspladser. Det forventes, at lederne på de lokale niveauer viderefører dialogen om de ledelsesmæssige strategier i relevante fora. Det kan for eksempel foregå via dialogbaserede aftaler på de enkelte institutioner, hvor der kan arbejdes målrettet på at skabe synlige resultater. I løbet af de næste par år bliver der desuden iværksat en række centrale ledelsesmæssige aktiviteter, som skal understøtte dialogen om ledelse og om implementeringen af de ledelsesmæssige strategier. Der vil blandt andet blive afholdt en årlig ledelseskonference om mål, strategier og ledelse i amtet, udarbejdet en ny kommunikationspolitik, samt afholdt en række TænkeTank-arrangementer. 2. generations ledelsesudvikling Ud over den løbende ledelsesdialog i praksis udbydes en 2. generations ledelsesudvikling, som skal understøtte implementeringen af ledelsesstrategierne. Visionen med 2. generations ledelsesudvikling er at skabe en platform, som er: Helhedsorienteret, med fokus på at skabe en rød tråd både horisontalt og vertikalt i amtet. Netværksbaseret, så indsigt og viden udvides og deles bedst muligt. Praksisrelateret, fordi ledelsesopgaven viser sig i praksis, og læring ofte sker i praksis. Et af de centrale elementer i det nye ledelsesudviklingsprogram er, at man går fra at tænke ledelse som niveaubestemt til at være erfaringsbestemt. Der bliver fokuseret mere på, hvilken ledelsesmæssig bagage man har med sig, end på hvilket ledelsesniveau man befinder sig. På den måde vil man blandt andet styrke ledelseskompetencen vertikalt. Tilbuddene vil være rettet mod de tre målgrupper “førledere”, “nye ledere” og “erfarne ledere”. For førlederne bliver der udbudt et forløb, hvor medarbejdere kan få skabt et grundlag for en personlig karriereafklaring inden for de rammer, krav og forventninger til god ledelse, der eksisterer i amtet. For den nyansatte leder eller mellemleder med højst 2-3 års ledererfaring tilbydes en grundlæggende lederuddannelse. Der vil blive fokuseret på blandt andet lederrollen, ledelse af team, personlig udvikling, mål- og rammestyring, styringsmetoder, budgettering og dialogstruktur. For den erfarne leder med minimum 4-5 års ledererfaring og tidligere lederuddannelse præsenteres en række mere specialiserede tilbud. Det drejer sig blandt andet om strategisk tænkning i hverdagen, organisatorisk udforskning, god ledelse og ledelse i en offentlig, politisk styret virksomhed. Del 2 Ledelsesudvikling 51
Page 1 and 2: Personalepolitisk Regnskab 2002
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Forord 2 Sammen
Page 5 and 6: Sammenfatning De seneste års perso
Page 7 and 8: Arbejdspladsvurderinger (APV) Arbej
Page 9: Samlet set er der et solidt fundame
Page 12 and 13: Del 1 Status over arbejdsmiljøarbe
Page 51: Ledelsesudvikling De senere års le
Page 55 and 56: essourcer og vilkår, som lederen h
Page 57: Teknisk Forvaltnings område Teknis
Page 60 and 61: Del 3 Medarbejderne i tal og ord 58
Page 78: Undersøgelsesdesign 76 Styrken ved

47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?