47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

More documents

Recommendations

Info

Sammenfatning 6 i mere end 14 dage. Denne udvikling kan hænge sammen med den stigende gennemsnitsalder i amtet. Hovedparten af amtets arbejdspladser har et sygefravær, der generelt ikke er bekymrende. Omkring 15-20% af amtets arbejdspladser har et sygefravær, der ligger særlig højt eller med hyppige fraværsmeldinger fra de ansatte. Det er de implicerede sektorers og arbejdspladsers ansvar at se nærmere på årsagerne. Der er behov for en målrettet indsats på de arbejdspladser, der har et særligt højt eller hyppigt sygefravær. Det er en oplagt mulighed at inddrage bedriftssundhedstjenesten i dette arbejde. Især Psykiatri- og Socialområdet og Sundhedsområdet tegner sig for stigningen i sygefraværet. Der kan være mange årsager til, at nogle sektorer og faggrupper har et større sygefravær end andre. Forskelle i arbejdsmiljøet er en hyppigt nævnt årsag. Flere undersøgelser dokumenterer, at der er en sammenhæng mellem sygefravær og et belastende arbejdsmiljø. Der er i den forbindelse behov for en bredere forståelse af begrebet “sygefravær”. Fravær skal sættes ind i et bredere arbejdsmæssigt, organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv. Fravær vedrører ikke kun medarbejdernes helbredstilstand, men også arbejdsmiljøet i bred forstand. Der er altså et stort potentiale for at nedbringe sygefraværet gennem forbedringer i arbejdsmiljøet. Læs mere om “Fra fravær til nærvær” på side 37. Ledelsesudvikling Gennem flere år har det personalepolitiske regnskab beskrevet, hvorledes krav og forventninger til amtets ledere løbende udvikles og ændres. Mål- og rammestyring, uddelegering af personalepolitisk kompetence for eksempel i form af Ny Løn, arbejdsmiljøpolitik, MEDaftale, organisatoriske ændringer og nye økonomiske styringsværktøjer – alt sammen stiller det nye krav og forventninger til lederne i amtet og til at arbejde på at videreudvikle kvaliteten af ledelse. For at understøtte denne udvikling har amtets direktørgruppe formuleret et sæt fælles ledelsesmæssige strategier under titlen “Ledelse 2005”. Ledelse 2005 fokuserer på, at amtet skal være: et professionelt amt, hvor opgaverne løses fagligt ordentligt med en effektiv ressourceudnyttelse et udviklende amt, som er på forkant fagligt, organisatorisk og ledelsesmæssigt et attraktivt amt, som er attraktivt for brugerne, og som fastholder de rigtige medarbejdere. Det kræver, at ledelsesopgaven fungerer optimalt på alle niveauer. Amtets ledelse skal bygge på de samme grundholdninger, som amtets fælles personalepolitik og den lokale MEDaftale. Det vil blandt andet sige ledelse gennem dialog – med medarbejdere, andre ledere og omverdenen. Der er sideløbende med Ledelse 2005 udarbejdet et nyt amtsligt ledelsesudviklingsprogram. Et af de centrale elementer er her, at man går fra at tænke ledelse som noget niveaubestemt til noget erfaringsbestemt. Tilbuddene er rettet mod tre målgrupper: “Førledere”, “nye ledere” og “erfarne ledere”. Ledelsesudvikling i amtet er dog meget andet end det, der foregår på kurser internt og eksternt i amtet. Det foregår også i den daglige ledelsespraksis, hvor samarbejde omkring løsningen af konkrete ledelsesopgaver udvikler og styrker den enkelte leder og ledelsen på arbejdspladsen. De mange ledelsesudviklingstiltag i de forskellige sektorer i amtet giver et billede af, at ledelses- og organisationsudviklingen går hånd i hånd.
Samlet set er der et solidt fundament for at udøve professionel ledelse i hele amtet. Udfordringen bliver nu – både fra centralt og fra decentralt hold – at sikre, at ledelsesudvikling også fremover kan leve op til de behov og udfordringer, der er på de enkelte arbejdspladser. Der kan være behov for at se nærmere på lederevaluering som værktøj til at styrke de strategiske ledelsesmæssige indsatsområder, for at styrke indsatsen i den daglige personaleledelse, samt for at tydeliggøre forventninger og krav til lederne. Læs mere om “Ledelsesudvikling” på side 49. Medarbejderne i tal og ord Hver anden ansat var i 2002 berørt af en eller anden form for jobskifte. Med korrektion for interne skift mellem arbejdspladser i amtet, fratrædelser på grund af alder og ansættelser under 9 måneder er det hver fjerde ansatte. Amtets lønudvikling på 2,4% ligger over landsgennemsnittet, som er på 1,9%. Samtidig ligger amtets gennemsnitsløn fortsat i en øvre middelposition. Den stigende anvendelse af funktions- og kvalifikationstillæg tyder på, at overgangen til Ny Løn på alle væsentlige områder er afsluttet. Betydningen af amtets lønpolitik øges, men der er behov for yderligere decentralt fokus på den lønpolitiske målsætning om at fremme kvalitet og udvikling gennem tillæg. I Københavns Amt er ca. 1/3 af det samlede personale på deltid. En række af de faggrupper, der aktuelt er mangel på, har en meget stor andel af deltidsansatte. Deltidsansættelse er således udbredt blandt social- og sundhedspersonale, sygeplejersker og til dels blandt pædagoger. I 2002 steg gennemsnitsalderen igen svagt for amtets ansatte til 42,8 år. 32% af amtets ansatte er over 50 år. Der blev i 2002 oprettet 79 seniorordninger, heraf 56 seniorstillinger og 23 fratrædelsesordninger. Læs mere om “Medarbejderne i tal og ord” på side 57. Sammenfatning 7
Page 1 and 2: Personalepolitisk Regnskab 2002
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Forord 2 Sammen
Page 5 and 6: Sammenfatning De seneste års perso
Page 7: Arbejdspladsvurderinger (APV) Arbej
Page 12 and 13: Del 1 Status over arbejdsmiljøarbe
Page 51 and 52: Ledelsesudvikling De senere års le
Page 53 and 54: 3. Kommunikation er en kerneydelse
Page 55 and 56: essourcer og vilkår, som lederen h
Page 57: Teknisk Forvaltnings område Teknis
Page 60 and 61:
Del 3 Medarbejderne i tal og ord 58
Page 62 and 63:
Page 64 and 65:
Page 66 and 67:
Page 68 and 69:
Page 70 and 71:
Page 72 and 73:
Page 74 and 75:
Page 76 and 77:
Page 78:
Undersøgelsesdesign 76 Styrken ved
show all

47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?