47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

More documents

Recommendations

Info

Del 2 Ledelsesudvikling 52 Ud over de erfaringsbestemte ledelsesudviklingstilbud tilbydes endvidere ledelsesfaglige oplæg og -arrangementer, netværksetablering, virtuelle ledelsesrum, forhandleruddannelse, projektlederuddannelse, samt mere forvaltningsspecifikke værktøjskurser inden for eksempelvis økonomistyring, mål- og rammestyring og AMTLIS (amtets ledelsesinformationssystem). Eksempler på ledelsesudvikling Ledelsesudvikling er imidlertid andet og mere end det, der foregår på kurser internt og eksternt i amtet. Det foregår især i den daglige ledelsespraksis, hvor samarbejde omkring løsningen af konkrete ledelsesopgaver udvikler og styrker den enkelte leder og ledelsen på en arbejdsplads. I det følgende beskrives nogle af de ledelsesudviklingstiltag, som enten har fundet sted eller finder sted i amtet. Tiltagene giver et billede af ledelsesudviklingen i de enkelte sektorer og fremhæver, at ledelses- og organisationsudvikling går hånd i hånd. Undervisningsområdet På Undervisningsområdet har der i de senere år været fokus på ledelsesudvikling gennem organisationsudvikling, videndeling og ledelsesdialog, samt praksislæring som supplement til kursus- og uddannelsesaktiviteter. For at sikre en større sammenhæng mellem mål, rammer og resultater på Undervisningsområdet er der udarbejdet et fælles målstyringskoncept, hvor formålet er: at understøtte udviklingen i institutionerne at udvikle et redskab til dialogstyring for institutioner, forvaltning og politikere at styrke mulighederne for videndeling inden for og på tværs af undervisningsområderne. En væsentlig forudsætning for målstyringskonceptet er forskellige dialogformer, som tager udgangspunkt i praksis. Det drejer sig om “Den brede dialog”, “Ledelsesdialog”, “Opsamlende ledelsesseminarer” og “Ledelsesudviklingssamtaler”. På gymnasie- og HF-området foregår målstyringskonceptet ved, at den brede dialog afholdes minimum hvert 2. år med deltagelse af lærere, rektor, kontorchefen fra forvaltningen samt nøglemedarbejdere. Der bliver diskuteret udviklingsmål, indsatsområder og opnåede resultater. Ledelsesdialogen, der afholdes én gang om året, foregår mellem rektor og kontorchefen, som har en dialog om skolens udvikling, udviklingsplanen, dialogen med amtet, ledelse generelt, samt den pågældende rektors ledelsesrolle. Ledelsesudviklingssamtalen gennemføres minimum én gang hvert 3. år mellem rektor og et medlem af forvaltningens direktion. Afsættet for samtalen er de sidste 3 års udviklingsplaner, planen for det aktuelle skoleår, samt resultater fra ledelsesdialogerne. På VUC-området er der etableret en ny ledelsesstruktur, hvor lederne selv har bidraget til at designe processen og stillingsindholdet. Fra august 2003 foregår amtets voksenundervisning således på tre centre frem for de tidligere seks. Centrene har hver især deres egen profil, hvor der blandt andet fokuseres på udvikling af forskellige undervisningsformer til forskellige kursistgrupper. Den nye ledelsesstruktur understøttes ved, at der på hvert center er en udviklingschef, en kvalitetschef samt en organisationschef – frem for den tidligere struktur med souschef, samt lærere med pædagogisk administrative opgaver. Udvikling og koordinering imellem de tre centre sikres gennem et tværgående ledelsesforum. I august 2003 igangsættes et 2-årigt projekt om nye ledelses- og organisationsformer på specialskoleområdet. Baggrunden for projektet er, at forvaltningens og medarbejdernes forventninger til ledelse stiller andre krav i dag end tidligere. Der ligger en udfordring i at skabe en bedre balance mellem de krav, ledelsen bliver mødt med og stiller til sig selv, og de
essourcer og vilkår, som lederen har til at løse opgaven. Der er stor forskel på, i hvilken udstrækning ledelsen på de forskellige institutioner har delegeret ansvaret. Det er derfor nødvendigt at få kendskab til, hvordan forskellige former for ledelsesorganisering bedst sikrer en fortsat udvikling af kvalitet og fornyelse af institutionernes mangeartede opgaver. Sundhedsområdet I 2001 blev Ledelsesregulativet for Københavns Amts Sygehusvæsen indført. Ledelsesregulativet betød blandt andet, at den traditionelle trojkaledelse bestående af sygehusdirektør, cheflæge og chefsygeplejerske blev ændret til en sygehusdirektion bestående af en sygehusdirektør og tre vicedirektører, som hver har en række funktioner og afdelinger på sygehuset som deres ansvarsområde. Ændringen markerede et paradigmeskift i ledelse på sygehusniveau fra ledelse af faggrupper til ledelse af funktioner. Endvidere blev det vedtaget, at den enkelte afdelingsledelse skal fremstå som en enhedsledelse med entydige ansvars- og kompetenceforhold. Dog er der udpeget en person i afdelingsledelsen, der har det endelige ansvar for, at de nødvendige beslutninger træffes og iværksættes. Galileo – bevægelse i ledelse For at styrke et helhedsorienteret syn på ledelsesopgaven og skabe en dynamisk og fremadrettet ledelseskultur på sygehusene blev ledelsesudviklingsprogrammet “Galileo” etableret i 2001. Galileo gennemføres i perioden 2001-2005 for alle afdelingsledere og mellemledere på Amtssygehusene i Gentofte, Herlev, Glostrup og Amager hospital. Forløbet for de ca. 180 afdelingsledere begyndte i oktober 2001 og slutter i december 2003. Mellemlederforløbet for ca. 700 deltagere begyndte i december 2002 og slutter i december 2004. Formålet med Galileo er at: Bidrage til en yderligere kvalificering af afdelingsledelsernes og mellemledernes kompetencer på en række styrings- og ledelsesmæssige områder. Tydeliggøre afdelingsledelsernes og mellemledernes roller, opgaver og samspil i den fortsatte udvikling af og dialog om sygehusvæsenet i Københavns Amt. Bidrage til at skabe et ledelsesmæssigt fundament, der skal understøtte amtets og sygehusvæsenets overordnede strategiske målsætninger. Med Galileo er der skabt et sammenhængende uddannelsesforløb, hvor der over en periode på ca. 5 måneder tages fat på både hårde og bløde ledelsesdiscipliner. Det kan for eksempel være discipliner som vision og strategi, sundhedsøkonomi og økonomistyring, sundhedsjura, organisationsudvikling, det personlige lederskab, personaleledelse, teamudvikling mv. Blandingen af hårde og bløde discipliner skal sætte lederen i stand til at være en del af ledelsen på afdelingen og samtidig aktivt være med til at skabe en fælles ledelseskultur på tværs af afdelinger. I tilknytning til Galileo er der etableret en elektronisk portal – LederForum – hvor alle deltagere henter undervisningsmaterialer, tjekker kursustider og -steder, læser oplæg og og har mulighed for at skrive indlæg. Målet med LederForum er at skabe en platform for videndeling, dialog og kollegial erfaringsudveksling for samtlige deltagere på Galileo. Som et resultat af det nye ledelsesregulativ har Amtssygehuset i Herlev udarbejdet standarder for ledelse samt stillings- og funktionsbeskrivelser for både afdelings- og mellemledere. For afdelingsledere er der derudover lavet en standard for lederudviklingssamtaler. Sygehusets egen lederuddannelse stoppede, da ledelsesudviklingprojektet “Galileo” blev iværksat. Til gengæld er man begyndt at afholde “Store lederdag” én gang om året. Her samles Del 2 Ledelsesudvikling 53
Page 1 and 2:
Personalepolitisk Regnskab 2002
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Forord 2 Sammen
Page 5 and 6: Sammenfatning De seneste års perso
Page 7 and 8: Arbejdspladsvurderinger (APV) Arbej
Page 9: Samlet set er der et solidt fundame
Page 12 and 13: Del 1 Status over arbejdsmiljøarbe
Page 51 and 52: Ledelsesudvikling De senere års le
Page 53: 3. Kommunikation er en kerneydelse
Page 57: Teknisk Forvaltnings område Teknis
Page 60 and 61: Del 3 Medarbejderne i tal og ord 58
Page 78: Undersøgelsesdesign 76 Styrken ved
show all

47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?