47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

Sammenfatning
6
i mere end 14 dage. Denne udvikling kan
hænge sammen med den stigende gennemsnitsalder
i amtet.
Hovedparten af amtets arbejdspladser har et
sygefravær, der generelt ikke er bekymrende.
Omkring 15-20% af amtets arbejdspladser har
et sygefravær, der ligger særlig højt eller med
hyppige fraværsmeldinger fra de ansatte. Det
er de implicerede sektorers og arbejdspladsers
ansvar at se nærmere på årsagerne. Der er
behov for en målrettet indsats på de arbejdspladser,
der har et særligt højt eller hyppigt
sygefravær. Det er en oplagt mulighed at inddrage
bedriftssundhedstjenesten i dette arbejde.
Især Psykiatri- og Socialområdet og Sundhedsområdet
tegner sig for stigningen i sygefraværet.
Der kan være mange årsager til, at nogle sektorer
og faggrupper har et større sygefravær end
andre. Forskelle i arbejdsmiljøet er en hyppigt
nævnt årsag. Flere undersøgelser dokumenterer,
at der er en sammenhæng mellem sygefravær
og et belastende arbejdsmiljø.
Der er i den forbindelse behov for en bredere
forståelse af begrebet “sygefravær”. Fravær skal
sættes ind i et bredere arbejdsmæssigt, organisatorisk
og ledelsesmæssigt perspektiv. Fravær
vedrører ikke kun medarbejdernes helbredstilstand,
men også arbejdsmiljøet i bred forstand.
Der er altså et stort potentiale for at nedbringe
sygefraværet gennem forbedringer i arbejdsmiljøet.
Læs mere om “Fra fravær til nærvær” på side 37.
Ledelsesudvikling
Gennem flere år har det personalepolitiske
regnskab beskrevet, hvorledes krav og forventninger
til amtets ledere løbende udvikles og
ændres. Mål- og rammestyring, uddelegering
af personalepolitisk kompetence for eksempel
i form af Ny Løn, arbejdsmiljøpolitik, MEDaftale,
organisatoriske ændringer og nye økonomiske
styringsværktøjer – alt sammen stiller
det nye krav og forventninger til lederne i
amtet og til at arbejde på at videreudvikle
kvaliteten af ledelse.
For at understøtte denne udvikling har amtets
direktørgruppe formuleret et sæt fælles ledelsesmæssige
strategier under titlen “Ledelse
2005”.
Ledelse 2005 fokuserer på, at amtet skal være:
et professionelt amt, hvor opgaverne løses
fagligt ordentligt med en effektiv ressourceudnyttelse
et udviklende amt, som er på forkant fagligt,
organisatorisk og ledelsesmæssigt
et attraktivt amt, som er attraktivt for brugerne,
og som fastholder de rigtige medarbejdere.
Det kræver, at ledelsesopgaven fungerer optimalt
på alle niveauer. Amtets ledelse skal bygge
på de samme grundholdninger, som amtets
fælles personalepolitik og den lokale MEDaftale.
Det vil blandt andet sige ledelse gennem
dialog – med medarbejdere, andre ledere og
omverdenen.
Der er sideløbende med Ledelse 2005 udarbejdet
et nyt amtsligt ledelsesudviklingsprogram.
Et af de centrale elementer er her, at man går
fra at tænke ledelse som noget niveaubestemt
til noget erfaringsbestemt. Tilbuddene er rettet
mod tre målgrupper: “Førledere”, “nye ledere”
og “erfarne ledere”.
Ledelsesudvikling i amtet er dog meget andet
end det, der foregår på kurser internt og eksternt
i amtet. Det foregår også i den daglige ledelsespraksis,
hvor samarbejde omkring løsningen af
konkrete ledelsesopgaver udvikler og styrker
den enkelte leder og ledelsen på arbejdspladsen.
De mange ledelsesudviklingstiltag i de forskellige
sektorer i amtet giver et billede af, at
ledelses- og organisationsudviklingen går hånd
i hånd.