47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

More documents

Recommendations

Info

Sammenfatning 4 Det er i det daglige BST-bestillergruppen, der står for samarbejdet med BST Danmark a/s. Bestillergruppen varetager den praktiske administration af de ressourcer, der er til rådighed. Der ligger en klar udfordring i at få samspillet mellem BST Danmark a/s og bestillergruppen og igen med de lokale sikkerhedsgrupper til at fungere fleksibelt og ubureaukratisk. Udgangspunktet for at udnytte de forskellige BST-ydelser er amtets fælles arbejdsmiljøpolitik, der trådte i kraft den 1. januar 2003. Tre sektorvise samt et tværgående indsatsområde skal medvirke til at sætte handling bag ordene i politikken. Det tværgående indsatsområde er “Arbejdets organisering”. De sektorvise indsatsområder er “Fra tunge løft til forflytninger”, “Vold og trusler” og “Kemiskbiologiske forhold”. Indsatsområderne er valgt på baggrund af en vurdering af de arbejdsmiljøudfordringer, som amtets arbejdspladser over en bred kam står over for, samt på baggrund af de forslag, der blev indsendt fra høring af udkastet til arbejdsmiljøpolitikken i MED-organisationen. Københavns Amts arbejdsmiljøpolitik baner vejen for en målrettet og systematisk arbejdsmiljøindsats, hvor nøgleordene er forebyggelse, ledelsesinitiativ og kollegialt medansvar. Arbejdets organisering En lang række projekter og tiltag i amtet udfordrer allerede i dag den traditionelle måde at organisere arbejdet på. Hver anden af amtets ledere oplyser, at de i 2002 har taget initiativer til at ændre arbejdstidens tilrettelæggelse. Tre ud af fire af disse initiativer har blandt andet været motiveret af at imødekomme medarbejdernes ønsker og behov. Arbejdet med arbejdsorganisering er et vigtigt element i relation til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Øget fleksibilitet i arbejdstiden vil ofte være et vigtigt skridt i retningen af at skabe mere attraktive arbejdspladser i amtet. Et opgør med de kulturelle og holdningsmæssige barrierer er et afgørende skridt i dette arbejde. Det stiller krav til omstillingsevne, nytænkning og kræver mod af såvel ledere som medarbejdere at bryde med de gamle vaner. Mulighederne for at arbejde med arbejdets organisering er mange. Både i forhold til arbejdspladsen og i forhold til den enkelte medarbejder. Udviklingen af konkrete tiltag sker bedst på arbejdspladsniveau. Det er på den enkelte arbejdsplads, at ledelse og medarbejdere har de bedste forudsætninger for at tage højde for lokale præmisser og særlige ønsker og behov. Drøftelser af arbejdsorganiseringen kan med fordel indledes i MED-udvalgene, i sikkerhedsgruppen eller på personalemøder. Det er samtidig vigtigt, at der skabes mulighed for at udveksle erfaringer med nye måder at organisere arbejdet på tværs af amtets forskellige arbejdspladser. Det Amtslige Hovedudvalg har med den nye arbejdsmiljøpolitik et særligt ansvar for at vurdere behovet for eventuelle tværgående initiativer på området. Sektorhovedudvalgene har samtidig ansvaret for at koordinere og igangsætte handling i forhold til de relevante problemstillinger i de enkelte sektorer. I årsplanen for BST-arbejdet i amtet er der afsat 600 rådgivningstimer i en incitamentspulje til projekter om arbejdets organisering. Læs mere om “Amtets arbejdsmiljøpolitik”, “Fokus på arbejdets organisering” og “Amtets bedriftssundhedstjeneste” på side 10, 16 og 23.
Arbejdspladsvurderinger (APV) Arbejdet med arbejdspladsvurderinger (APV) er et væsentligt led i amtets arbejdsmiljøarbejde. Amtets arbejdspladser arbejder på mange forskellige måder og med forskelligt ambitionsniveau med APV. Arbejdsmiljøarbejdet bliver mange steder i praksis uddelegeret til for eksempel sikkerhedsrepræsentanter. Imidlertid er det helt centralt for arbejdsmiljøarbejdet, at den ledelsesmæssige opbakning og ledelsesansvaret fastholdes. Dette for at sikre, at de nødvendige tidsmæssige og økonomiske ressourcer tilvejebringes, hvis der identificeres arbejdsmiljøproblemer. På nogle arbejdspladser arbejder man stadig med APV ud fra den traditionelle opfattelse af arbejdsmiljøet som noget, der udelukkende vedrører medarbejdernes sikkerhed. Mange arbejdspladser vælger dog at arbejde både med fysiske og psykiske arbejdsmiljøfaktorer i APVarbejdet. APV-arbejdets centrale plads i arbejdsmiljøarbejdet, gør det nødvendigt for den enkelte arbejdsplads at forholde sig aktivt til valg af metode. Metoden skal give et retvisende billede af de relevante arbejdsmiljøproblemstillinger. Den skal både kortlægge problemerne og være handlingsorienteret. Der ligger en særlig udfordring i at vælge de rette metoder til at afdække og håndtere de psykiske arbejdsmiljøproblemstillinger. Undersøgelsen blandt amtets ledere og sikkerhedsrepræsentanter viser, at tilfredsheden med valg af metode er størst blandt dem, der har anvendt de mere dialogbaserede metoder. Den store tilfredshed med disse metoder skyldes tilsyneladende, at dialogmetoderne favner bredere, er mere nuancerede i problembehandlingen og i højere grad formår at inddrage medarbejderne og dermed gøre APV-arbejdet mere vedkommende. Lederen har et særligt ansvar i arbejdsmiljøarbejdet og for at integrere arbejdsmiljøarbejdet og APV i de øvrige strategiske styringsredskaber og ledelsesmæssige overvejelser. Udviklingen af en amtslig APV-værktøjskasse med forskellige APV-redskaber kan øge arbejdspladsernes viden om og lette det ofte ressourcekrævende arbejde. Det er derudover oplagt at inddrage BST i en mere aktiv rolle i forhold til APV-arbejdet, både i metodeudvikling og rådgivning af arbejdspladserne i tilgangen til APV. Undersøgelsen blandt ledere og sikkerhedsrepræsentanter viser også, at der er behov for at stramme op på den skriftlige dokumentation i APV-arbejdet. Skriftligheden er et redskab til at systematisere arbejdsmiljøindsatsen og synliggøre arbejdspladsens prioriteringer. Der ligger fortsat et arbejde for amtets arbejdspladser med at forankre APV som en fortløbende proces. Det lovgivningsmæssige sigte med APV er, at virksomheder og arbejdspladser skal arbejde langsigtet og handlingsrettet med arbejdsmiljøet. Problemer skal kortlægges, løsninger prioriteres, og der skal løbende følges op. Læs mere om “Arbejdspladsvurderinger” på side 28. Fra fravær til nærvær Efter flere år med faldende sygefravær må det for andet år noteres, at sygefraværet i amtet er svagt stigende. For 2002 er der gennemsnitligt 12,8 sygefraværsdage pr. fuldtidsansat. Udviklingen i amtet følger her en generel tendens til stigende sygefravær for både offentlige og private arbejdspladser. En af de nye tendenser i sygefraværet i amtet er, at korttidsfraværet er faldende, mens langtidsfraværet er stigende. Der er således færre medarbejdere i 2002 end i 1999, der er syge i max. 14 dage, mens flere medarbejdere er syge Sammenfatning 5
Page 1 and 2: Personalepolitisk Regnskab 2002
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Forord 2 Sammen
Page 5: Sammenfatning De seneste års perso
Page 9: Samlet set er der et solidt fundame
Page 12 and 13: Del 1 Status over arbejdsmiljøarbe
Page 51 and 52: Ledelsesudvikling De senere års le
Page 53 and 54: 3. Kommunikation er en kerneydelse
Page 55 and 56: essourcer og vilkår, som lederen h
Page 57:
Teknisk Forvaltnings område Teknis
Page 60 and 61:
Del 3 Medarbejderne i tal og ord 58
Page 62 and 63:
Page 64 and 65:
Page 66 and 67:
Page 68 and 69:
Page 70 and 71:
Page 72 and 73:
Page 74 and 75:
Page 76 and 77:
Page 78:
Undersøgelsesdesign 76 Styrken ved
show all

47988 regnskab indhold - K?benhavns Amt

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?