Corporate Accountability - Nord-Süd-Netz

Teil II / Globale Rahmenvereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Konzernen – Zwischenbilanz aus Sicht der IUL
Drei zentrale Gründe sind dafür verantwortlich:
1. GRVs sind nicht vollstreckbar, da keine der getroffenen Vereinbarungen auch
nur elementare Verfahren für eine Schlichtung/Vermittlung/Schiedsregelung oder
ähnliches vorsieht.
2. Die Formulierungen sind viel zu allgemein, denn sie stellen üblicherweise
nicht mehr als eine Wiederholung der IAO-Kernarbeitsnormen dar.
3. Das fehlende Mandat produziert ein Defizit in der Rechtfertigung von Abschlüssen
solcher Vereinbarungen. Keine Gewerkschaft würde normalerweise
Verhandlungen mit einem Unternehmen aufnehmen und sich dann für die Ratifizierung
dieser Vereinbarung an eine Gruppe von Arbeitnehmern wenden – in
diesem Fall an die Leitungsorgane der IUL - von denen die meisten überhaupt
keine Verbindung zu dem Unternehmen haben. Der Ausweg aus diesem Dilemma
ist noch nicht gefunden, könnte aber darin bestehen, ein spezielles globales
Gremium in den Unternehmen aufzubauen, wobei dieses Gremium dann den
Gewerkschaftsmitgliedern gegenüber rechenschaftspflichtig sein müsste.
GRV versus CSR
Es gibt aber noch andere, eher theoretische
Probleme mit GRVs. Zunächst
die Gefahr, dass mit ihnen ein Argument
gerechtfertigt wird, das so lautet: „Wer
braucht Vorschriften oder rechtlich verbindliche
Normen, wenn die Dinge auch mit
Hilfe freiwilliger Vorkehrungen wie GRVs
geklärt werden können?“ Das ist eine
ähnliche Gefahr, wie sie alle freiwilligen
Initiativen zur Darstellung der sozialen
Verantwortung der Unternehmen (Corporate
Social Responsibility - CSR/Code of
Conducts usw.) aufweisen. Es muss daher
stets klar sein, dass nichts eindeutige und
vollstreckbare Vorschriften ersetzen kann,
mit denen Mindestnormen in Bezug auf Arbeitnehmerrechte
festgelegt werden. GRVs
bergen allerdings nicht die zusätzliche
Gefahr vieler Initiativen zur sozialen Verantwortung
der Unternehmen in sich, bei
denen nicht nur die Freiwilligkeit an Stelle
geregelter Rechte tritt, sondern darüber
hinaus die Freiwilligkeit an die Stelle der Fähigkeit
organisierter Arbeitnehmer tritt, für
ihre Rechte zu kämpfen und sicherzustellen,
dass diese Rechte eingehalten werden.
Erhellend ist in diesem Zusammenhang
ein Dokument der International
15 IOE, 2004: International Framework Agreements. An Employers’ Guide. Genf.
Organisation of Employers (IOE) zu International
Framework Agreements 15 , in dem
u.a. die Motive und Grenzen der GRVs
aus Arbeitgebersicht aufgezeigt werden.
Die zentrale Erkenntnis des Papiers lautet:
Während die Gewerkschaften mit den
Vereinbarungen den Aufbau globaler
Arbeitsbeziehungen anstreben, ist für die
Unternehmen mit diesen Abkommen das
Ziel erreicht, wenn sie zur Verbesserung
und Effektivierung des Dialogs und der
Kooperation beitragen.
Während also im besten Fall das Ziel
der sozialen Unternehmensverantwortung
darin besteht, dass Arbeitnehmer „das
Recht haben sollten, Gewerkschaften beizutreten“,
sollte das gewerkschaftsstrategische
Ziel sein, dass Arbeitnehmer von
diesem Recht auch tatsächlich Gebrauch
machen können. Auf jeden Fall ist das
Recht, einer Gewerkschaft beizutreten, ein
international anerkanntes Menschenrecht
und als solches selbstverständlich und
nicht verhandelbar. Das Ziel muss sein
sicherzustellen, dass so viele Arbeitnehmer
wie möglich von diesem Recht Gebrauch
machen.
Die Notwendigkeit, für die Anerkennung
durch Unternehmen auf inter-
Die grundlegende Schwäche derzeitiger
GRVs besteht darin, dass sie in
dieser Hinsicht keine genügenden und
ausreichend raschen Resultate erbringen,
weil sie zu sehr auf die Anerkennung einer
Reihe von Rechten ausgerichtet sind
- Rechten, welche die Vereinten Nationen
bereits vor fast 60 Jahren als universale
Menschenrechte anerkannt haben.
nationaler Ebene zu kämpfen, ist und
bleibt für Gewerkschaften von zentraler
Bedeutung. Insoweit der gesamte GRV-
Prozess auch ein Kampf um Anerkennung
ist, kann ein Großteil der Investitionen
an Ressourcen und Energien als sinnvoll
betrachtet werden. Denn im Gegensatz
zum CSR-Ansatz bedeutet die Form der
GRVs als unterzeichnete Vereinbarungen,
dass die beteiligten Gewerkschaften von
den Unternehmen auf internationaler
Ebene ausdrücklich als Vertragspartner
anerkannt wurden. Deshalb besteht hier
nicht die Gefahr, dass die Vereinbarungen
als Alternative zu verbrieften Gewerkschaftsrechten
genutzt werden.
Andererseits ist die Rolle der GRVs als
Instrumente zur Organisierung und Ausweitung
der Gewerkschaftsmitglieder in
einem Unternehmen wesentlich kritischer
zu sehen. Nur die konkrete Organisierung
von Arbeitnehmern in Gewerkschaften
sollte als Erfolg betrachtet werden. In
diesem Sinne geht die Zielsetzung von
GRVs viel weiter als die freiwilligen
Initiativen zur Sozialverantwortung von
Unternehmen. Das Bewertungskriterium
muss dabei im tatsächlichen Anstieg der
Mitgliederzahlen liegen.
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