Tagungsband - BFT International

FOREWORD // PROCEEDINGS
Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl
Fraunhofer-Institut für System- und Innova-
8 BFT 02/2011 www.bft-online.info
WASTED POTENTIAL FOR INNOVATIONS – THE OPPORTUNITIES AND
CHALLENGES OF DEMOGRAPHY
VERSCHENKTES POTENZIAL FÜR INNOVATIONEN – CHANCEN UND
HERAUSFORDERUNGEN DER DEMOGRAFIE
� The declining population forecast for Germany
is a demographic change which will affect both
the size and make-up of the workforce in terms
of age and qualification structures. This develop-
ment will have an impact on the availability of
skilled workers and on the human factor in the
innovation process of companies.
Demographic change does not automatically imply
negative effects on the innovation capacity of
companies. To avoid these, however. it will be
necessary to involve older workers in innovation
processes to a greater extent than today. The
compensation model, however, requires a diffe-
rentiated assessment of the performance of older
workers. Among others, older workers’ strengths
include their accumulated practical knowledge,
implementation skills and leadership abilities.
Compensating the demand for skilled workers by
resorting to older workers should be complemen-
ted by continuing to mobilize the potential of
female employees.
tionsforschung, ISI, Karlsruhe //
Fraunhofer-Institut für System- und Innovations-
forschung, ISI, Karlsruhe
Reacting appropriately to demographic change
starts by offsetting any weaknesses in the corpo-
rate environment as part of the corporate age
management scheme in order to be able to tap
the specific strengths of different employee
groups. Building mixed-age teams is one way to
integrate older workers in the innovation process
and to utilize complementary, age-specific abili-
ties. The younger team members contribute their
more up-to-date knowledge, and the older ones
their many years of experience in the sense of a
transfer of knowledge. These teams rely on the
support of company management, for instance to
AUTHOR //
AUTOR
overcome hurdles such as different working and
communication styles. A high degree of hetero-
geneity with regard to the working team – in
terms of nationality, disciplines and hierarchy le-
vels – also has a positive effect. Systems with flat
hierarchies which foster creativity as well as a
good work/life balance help to tap the potential
of female employees.
The innovation potential of employees does not
depend on their age or sex. Alongside individual
prerequisites, crucial starting points include a
supportive and inclusive corporate working
environment, the creation of balanced heteroge-
neous workforce structures and managing per-
sonnel and innovation in a way that takes demo-
graphic developments into account. �
� Der demografische Wandel in Deutschland wird
durch den prognostizierten Bevölkerungsrückgang zu
Veränderungen im Umfang sowie in der Zusammen-
setzung der Alters- und Qualifikationsstrukturen der
Erwerbstätigen führen. Diese Entwicklung wird sich
auf die Verfügbarkeit von Fachkräften und auf den
Faktor „Mensch“ im Innovationsprozess der Unter-
nehmen auswirken.
Der demografische Wandel muss nicht zwangsläufig
negative Effekte für die unternehmerische Innovations-
leistung bedeuten. Dafür wird es künftig erforderlich
sein, ältere Arbeitnehmer stärker als bisher in Innova-
tionsprozesse zu integrieren. Die Kompensation des
Fachkräftebedarfs durch den Rückgriff auf ältere Ar-
beitnehmer gilt es mit der Fortführung der Mobilisierung
des weiblichen Arbeitskräftepotenzials zu ergänzen.
Als Ansatzpunkt einer adäquaten Reaktion auf den
demografischen Wandel ist es notwendig, Schwächen
unternehmerischer Rahmenbedingungen durch ein
betriebliches Altersmanagement auszugleichen, um
die Stärken der jeweiligen Beschäftigtengruppen er-
schließen zu können. Ein Lösungsansatz zur Integra-
tion älterer Arbeitnehmer in den Innovationsprozess
und zur Nutzung der komplementären altersspezi-
fischen Fähigkeiten sind altersgemischte Teams, in
denen jüngere Teammitglieder ihr aktuelles Wissen
und ältere Arbeitnehmer im Sinne des Wissenstrans-
fers ihre langjährige Erfahrung einbringen. Diese Teams
sind auf Unterstützung seitens der Unternehmensfüh-
rung angewiesen, etwa um Hürden wie unterschied-
liche Kommunikations- und Arbeitsstile zu überbrü-
cken. Eine hohe Heterogenität hinsichtlich der
Arbeitsteams – etwa in Bezug auf Nationalität, Fach-
disziplinen und Hierarchieebenen – wirkt ebenfalls
förderlich. Systeme mit flachen, die Kreativität för-
dernden Hierarchien sowie die Vereinbarkeit von Fa-
milie und Beruff ermöglichen die Erschließung des
weiblichen Arbeitskräftepotenzials.
Das Innovationspotenzial von Mitarbeitern ist keine
Frage des Alters oder des Geschlechts. Neben den
individuellen Voraussetzungen sind vielmehr ein un-
terstützendes und integrierendes unternehmerisches
Arbeitsumfeld, die Schaffung ausgewogener hetero-
gener Belegschaftsstrukturen und ein die demogra-
fische Entwicklung berücksichtigendes Personal-
und Innovationsmanagement die entscheidenden
Ansätze. �