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FONDO JURÍDICO Y COLABORACIONES
que se tiene noticia de ello conforme
el fruto va madurando.
Las empresas solo pueden utilizar
este contrato un máximo de 90 días
en el año natural, independientemente
de las personas trabajadoras que
sean necesarias para atender en cada
uno de dichos días las concretas situaciones,
que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato.
Estos 90 días no pueden ser utilizados
de manera continuada.
Así pues, la empresa no puede concertar
este contrato con una persona
trabajadora para prestar servicios
desde el 1 de enero hasta el 31 de
marzo, porque los 90 días son continuados.
Pero tampoco puede contratar a una
persona trabajadora en el mes de
enero, otra en el mes de febrero y otra
en el mes de marzo cuando cada uno
de estos contratos tengan igual causa,
porque este mismo contrato eventual
sería continuado.
Igualmente, tampoco podrá recurrir a
este contrato cuando se contrata a
una misma persona trabajadora o diferente
para prestar servicios en los
meses de enero, marzo, mayo y septiembre
del mismo año natural (excede
de los 90 días referidos).
Por el contrario, es admisible la contratación
de cinco personas en el mes
de enero, siete en la segunda quincena
de junio y cuatro en el mes de octubre.
Se impone la obligación a las empresas
de informar, dentro de los tres últimos
meses del año, a los órganos de
representación unitaria acerca de la
previsión que tiene de recurrir a esta
modalidad contractual temporal durante
el año natural siguiente.
En relación a esto último se ha de tener
en cuenta que forma parte del derecho
de información garantizado en
el art. 64.2 ET.
3. Oscilaciones de la actividad normal.
Las oscilaciones que produzcan, aún
cuando se trate de la actividad normal
de esta, un desajuste temporal entre
la plantilla fija de trabajadores (empleo
estable) y el necesario para atender
a la actividad, justifica el recurrir a
esta modalidad contractual.
Como ejemplo de oscilaciones el Legislador
Laboral contempla las vacaciones.
No obstante, cuando se traten de aumentos
temporales del volumen de
actividad que se repitan en fechas
ciertas o en temporadas, la empresa
debe recurrir a la modalidad de contrato
fijo discontinuo del art. 16 ET.
Un claro ejemplo de esto último (obligación
de acudir al contrato fijo discontinuo)
es el referido a las empresas
dedicadas a la venta de productos
que ven incrementada su actividad en
las campañas de Navidad.
También el sector de la hostelería,
que ve incrementado su actividad durante
los periodos navideños, Semana
Santa y verano.
Incluso las guarderías de temporada
y la actividad de prevención y extinción
de incendios.
Esta previsión legal no hace sino recoger
la linea jurisprudencial que
sostiene que cuando se produzca una
reiteración cíclica de la actividad la
modalidad contractual pertinente no
es el contrato eventual, ni el de obra o
servicio de duración determinada,
sino el contrato para trabajos fijos de
carácter discontinuo (STS 17 de noviembre
de 2020, rec. Nº 40/2019).
4. Contrato para la sustitución de
una persona trabajadora.
Art. 15.3 ET.
Puede celebrarse el contrato de sustitución
en los tres supuestos siguientes:
a) Para la sustitución de una persona
trabajadora con derecho a reserva de
puesto de trabajo.
b) Para completar la jornada reducida
por otra persona trabajadora.
c) Para la cobertura temporal de un
puesto de trabajo durante el proceso
de selección o promoción para su cobertura
definitiva.
Veamos los tres supuestos por separado:
a) Sustitución de una persona trabajadora
con derecho a reserva de puesto
de trabajo.
Como se puede comprobar, no se emplea
el término interinidad para designar
a esta modalidad contractual
de duración determinada.
Como requisitos formales se exige
que en el contrato de trabajo se especifique
la identidad de la persona sustituida
y la causa de la sustitución. Al
respecto ninguna diferencia se ha introducido
en relación a la regulación
anterior.
Es por ello que se puede señalar que
son tres los requisitos que deben concurrir
para que el contrato de interinidad
por sustitución sea ajustado a derecho:
1º) La sustitución de una persona trabajadora
con derecho de reserva del
puesto de trabajo.
2º) Identificación de la persona sustituida.
3º) La causa de la sustitución.
En cualquier caso, el contrato de interinidad
por sustitución deberá redactarse
por escrito (art. 6.1 RD
2720/1998).
El contrato de interinidad requiere
que se identifique a la persona trabajadora
sustituida y la causa de la sustitución,
indicando si el puesto de trabajo
a desempeñar es el de la persona
trabajadora sustituida o el de otra
persona trabajadora de la empresa
que pase a desempeñar el puesto de
aquella (art. 15.3 ET y art. 4.2.a) RD
2720/1998).
Así pues, la empresa no puede recurrir
al contrato temporal por sustitución
cuando concurran otras circunstancias
en las que no exista una reserva
de puesto de trabajo, y así lo recuerda
la STS 30 de octubre de 2019,
rec. Nº 1070/2017, excluyendo la posibilidad
de que se pueda concertar
este tipo contractual para cubrir las
vacaciones de los trabajadores.
Tampoco puede recurrir a esta modalidad
contractual para cubrir a una
persona trabajadora en huelga o en
-
excedencia voluntaria (art. 46 ET).
Por consiguiente, no es admisible
este contrato cuando la persona titu-lar
a sustituir se encuentre disfrutan-do
de cualquier otro tipo de descanso
distinto al de las vacaciones o permisos
previstos legal o convencionalmente.
Los supuestos en los que una persona
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