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FONDO JURÍDICO Y COLABORACIONES
tratos temporales al objeto de evitar
la celebración de contratos indefinidos.
La única novedad que introduce la reforma
laboral en relación a esta cuestión
se circunscribe a reducir los límites
temporales, pasando de un periodo
de 30 meses a 24 meses y de un
plazo mínimo de prestación de servicios
de 24 meses a 18 meses.
En base a este precepto estatutario,
adquieren la condición de personas
trabajadoras fijas las que, en un periodo
de 24 meses, hubieran estado
contratadas durante un plazo superior
a 18 meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante
dos o más contratos por circunstancias
de la producción, sea directamente
o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo
temporal.
Ello resulta de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o
subrogación empresarial conforme a
lo dispuesto legal o convencionalmente.
Como novedad se contempla la adquisición
de la condición de persona trabajadora
fija que ocupe un puesto de
trabajo que haya estado ocupado con
o sin solución de continuidad, durante
más de 18 meses en un periodo de 24
meses mediante contratos por circunstancias
de la producción, incluidos
los contratos de puesta a disposición
realizados con empresas de trabajo
temporal.
Con esta última previsión se deja sin
efecto la remisión a la negociación
colectiva que hacía el anterior art.
15.5.3º ET para prevenir el abuso en
la contratación temporal cuando un
mismo puesto de trabajo era ocupado
por dos o mas personas trabajadoras
en virtud de diferentes contratos de
trabajo temporales (obra o servicio o
eventual por circunstancias de la producción).
En base a lo anterior resulta que, si
un mismo puesto de trabajo ha sido
ocupado por dos o mas personas en
virtud de dos o mas contratos temporales
durante mas de 18 meses dentro
de un periodo de 18 meses, la persona
trabajadora que esté ocupando
el puesto de trabajo en el momento de
superar el umbral temporal adquiere
la condición de indefinida.
En este caso, la persona trabajadora
deberá acreditar que el puesto de trabajo
ocupado por ella y por las anteriores
personas trabajadoras contratadas
temporalmente por la empresa
es el mismo, mientras que la empresa
deberá acreditar que son distintos,
de aquí que resulte aconsejable que
en el momento de concertar cada uno
de los contratos de duración determinada
la empresa identifique el puesto
de trabajo a ocupar, porque solo así
podrá evitar la transformación en indefinida
de la relación laboral al resultar
difícil que el puesto de trabajo
ocupado por trabajadores temporales
de forma sucesiva es distinto.
De acuerdo con lo anterior, para que
una persona trabajadora pueda adquirir
la condición de fijo en la plantilla
de la empresa debe concurrir los
siguientes requisitos:
a) Que la persona trabajadora haya
prestado sus servicios durante mas
de 18 meses dentro de un periodo de
24 meses.
b) Que los servicios se hayan prestado
en el mismo o diferente puesto de trabajo.
c) La persona trabajadora debe haber
prestado sus servicios para la misma
empresa, incluso para un mismo grupo
de empresas.
d) Al menos se ha debido concertar
dos contratos temporales eventuales
por circunstancias de la producción
(téngase en cuenta que el contrato de
obra o servicio ha sido suprimido), sea
directamente con la empleadora o a
través de una empresa de trabajo
temporal.
Recordemos que en la redacción anterior
no computaba para adquirir la
condición de fijo los contratos de interinidad,
formativos, de relevo y los celebrados
por empresas de inserción
social.
Otra cuestión que puede suscitar problemas
en orden a la entrada en vigor
de la nueva normativa en materia de
concatenación de contratos temporales.
En cuanto que la disposición transitoria
quinta de la norma reglamentaria
prevé que la nueva dicción del art. 15.5
ET resulta de aplicación a los contratos
de trabajo temporales suscritos a
partir de la entrada en vigor del Real
Decreto-Ley 32/2021, resulta claro
que, como solo computan los contratos
por circunstancias de la producción
y la nueva redacción entra en vigor
a partir del día 31 de marzo de
2022, es evidente que esta fecha es la
que se debe tener en cuenta como la
entrada en vigor del umbral numérico.
Respecto a los contratos temporales
concertados antes del 31 de marzo de
2022, solo puede computar a efectos
de la concatenación el contrato que
esté vigente en esta fecha. Como hasta
el 30 de marzo de 2022 se puede
seguir celebrando contratos de obra o
servicio determinado y el contrato
eventual por circunstancias de la producción,
computan cualquiera que
esté vigente a 31 de marzo.
7. Indemnización por fin de contrato
temporal.
La reforma laboral modifica el art.
49.1.c) ET, pero lo hace de una forma
muy poco relevante, limitándose a suprimir
cualquier referencia al contrato
de obra o servicio, que como hemos
dicho mas arriba ha sido suprimido.
Así pues, entre las causas de extinción
del contrato de trabajo que se regulan
en el art. 49.1 ET se encuentra
la expiración del tiempo convenido.
Ahora bien, cuando el contrato de duración
determinada finalice por el
transcurso del tiempo pactado, la persona
trabajadora tiene derecho a percibir
una indemnización equivalente a
12 días de salario por año de servicios
prestados sin límite legal alguno, sin
perjuicio de que la normativa específica
que resulte de aplicación prevea
otra indemnización, porque en este
caso habrá que estar a esta última.
Por el contrario, se exceptúa el derecho
al percibo de la indemnización
cuando el contrato temporal concertado
sea el de formación o el de susti-tución
(en la redacción anterior se hablaba
de interinidad), porque en estos
casos la empresa está exonerada de -
abonar cantidad alguna por la finali-zación
del contrato de trabajo.
Como se puede comprobar, que en la
nueva redacción del art. 49.1.c) ET se
mantiene el mismo importe indemnizatorio,
así como los mismos tipos de
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