livro e-book Gestao Publica - Um olhar dos servidores - Baixa Resolucao

oportunidades de participação nas decisões envolvem suas tarefas, da
falta de sistemas ou práticas que avaliem e estimulem o desempenho
e a produtividade individual e grupal, da prática do apadrinhamento,
do compadrio, do prevalecimento de interesses pessoais ou de
pequenos grupos sobre os desejos e demandas da sociedade. Tudo
isso são reflexos de crenças, ritos, tabus e mitos que, juntamente com
as práticas administrativas, perpassam a cultura do serviço público
Neste contexto, tais mudanças têm relação direta com a Cultura organizacional
que é “[...] representada pelo conjunto de valores, crenças, normas, relacionamentos e
estilos de trabalho que as pessoas que participam [...] de determinadas organizações
imprimem a esta. ” (OLIVEIRA, 2011, p. 125). Assim, podemos observar que
cada organização possui uma cultura específica que é influenciada por valores
culturais da sociedade na qual está inserida.
Neste sentido, a cultura organizacional expressa a identidade da organização
moldando um agir coletivo entre seus membros. Este agir se relaciona com a
forma como as pessoas percebem o clima organizacional. Assim, os indivíduos
que integram esta organização podem estar satisfeitos ou não com a mesma, de
um lado, enquanto que a organização também nutre expectativas a respeito de
seus colaboradores, isto se traduz em um clima organizacional bom ou ruim.
Nesta lógica, os efeitos de um clima organizacional favorável trazem benefícios
aos membros internos, a organização e aos cidadãos.
Para diagnosticar a cultura de uma organização é necessário analisar os
aspectos culturais, em particular os ritos. Os ritos são conjuntos de atividades
relativamente elaboradas, que combinam várias formas de expressão cultural, as
quais têm consequências práticas e expressivas. Os gestos, os comportamentos
ritualizados, a linguagem, os artefatos, constituem-se em algumas das formas de
desempenhar um rito. O quadro 6 abaixo indica alguns dos ritos mais comuns
(RODRIGUES, 2016):
Quadro 6 - Os principais Ritos Organizacionais.
RITOS DE PASSAGEM
Processo de introdução do indivíduo na
organização
Programa de treinamento inicial na
organização
RITOS DE CONFIRMAÇÃO
Seminários
Encontros ou reuniões para reforçar a
identidade social e poder de coesão
RITOS DE DEGRADAÇÃO
Processo de demitir um funcionário
Processo de marginalização a nível de
indivíduo ou grupo na organização
Fonte: Rodrigues (2016).
RITOS DE REPRODUÇÃO
Desenvolvimento gerencial /
organizacional
Planejamento e definições de
estratégias
RITOS PARA REDUÇÃO DE CONFLITOS
Processo de negociação coletiva
Processo de participação / integração
organizacional
RITOS DE INTEGRAÇÃO
Confraternizações, festas,
comemorações próprias da organização
Encontros sociais / esportivos dentro
/ fora da organização
Deste modo, a etapa inicial do diagnóstico consiste em conceituar e
identificar os ritos mais recorrentes. Em seguida é realizada uma análise
considerando a história, a organização, os objetivos organizacionais e o ambiente
no qual a organização está inserida. As etapas realizadas objetivam responder a
três questionamentos: Como é a cultura da organização?; Como ela deveria ser?;
O que deveria ser feito para alcançar a situação desejada?
A análise realizada deve ser agrupada de forma facilitar sua compreensão.
Rodrigues (2016) sugere este agrupamento em quatro níveis: quanto ao negócio;
quanto ao trabalhador; quanto ao trabalho; quanto a competitividade.
Para ilustrar a questão do clima organizacional é importante destacar
a pesquisa de Blandini (2010). Ele relata um estudo realizado na agência de
turismo Tour House que procurou utilizar como instrumentos de medição a
“Avaliação de desempenho de colaboradores” e “Pesquisa de Satisfação interna”
(clima organizacional). A avaliação de desempenho incluiu um auto avaliação,
uma avaliação realizada pelos colegas de trabalho e outra pelo supervisor. Já a
pesquisa de satisfação interna foi utilizada para medir o grau de satisfação dos
colaboradores da empresa com o objetivo de manter a motivação, diminuir a
rotatividade e fidelizar os colaboradores na empresa.
Considerando as etapas do PDCA foram aplicados questionários aos
funcionários e um gerente comandou o processo. Como resultado a pesquisa
indicou 80% de satisfação interna. Os problemas apontados foram solucionados
com ações simples como: montar uma sala de lazer para os funcionários; criar
um mural dos funcionários; organizar um e-mail informativo; ofertar cursos e
palestras; realizar workshops; organizar eventos envolvendo os fornecedores;
entre outros (BLANDINI, 2010).
A referida pesquisa possibilitou compreender que as ações da Tour House
estimularam um clima interno e avaliações de desempenho positivas, o que refletiu
diretamente na satisfação do cliente, uma vez que o colaborador permanentemente
avaliado e com planos de desenvolvimento pessoal realiza um atendimento de
excelência ao cliente focando em suas necessidades. (BLANDINI, 2010).
Desta forma, o clima organizacional é um dos processos organizacionais que
gera atitudes no trabalho como a motivação e o comprometimento se convertendo
assim em um indicador da contribuição dos membros da organização ao seu
desenvolvimento. (QUIJANO et al, 2008).
Em face deste contexto observa-se que para alcançar um estado de qualidade
adequado para o serviço público é necessário: o descarte de práticas obsoletas; a
introdução de procedimentos; a obtenção de padrões inovadores e mais efetivos
para o desempenho das pessoas e das organizações; a transformação das relações
entre pessoas e destas com a organização; a revisão de papéis e responsabilidades,
assim como de conceitos e concepções. (CARVALHO; TONET, 1994).
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