Ausgabe 05/2011 Wirtschaftsnachrichten Donauraum

Stärkung der Innovationskraft durch
2. Aktivierung des Wissens aller Mitarbeiter
und wichtigen Kunden durch die intensive
Einbindung in den Produktentwicklungsprozess
Vernetzung von internen und externen
3. Experten, um das richtige Wissen zum
richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu
haben oder wenigstens möglichst rasch zu
finden.
Der daraus abzuleitende Prozess startet mit
der Definition von Wissenszielen, die sich
aus den Unternehmenszielen ableiten. Im
nächsten Prozessschritt der Wissensidentifikation
werden die unternehmensinternen
und -externen Wissensquellen lokalisiert und
bezüglich der Relevanz für die Bearbeitung
von Aufgaben bewertet. Im Rahmen der
Wissensexplikation wird das identifizierte
Wissen in kommunizierbarer Form, sofern
möglich, zur Verfügung gestellt. Durch Wissens-(ver)teilung
werden die Wissensbedürfnisse
mit den Wissensquellen verknüpft,
Wissen von außerhalb in das Unternehmen
integriert und alle notwendigen Teilprozesse
der Wissenslogistik innerhalb des Unternehmens
aktiviert. Durch den Subprozess der
Wissensspeicherung wird gewährleistet, dass
sowohl einmal als relevant identifiziertes
Wissen als auch Erfahrungen aus der Anwendung
für spätere Problem- und Aufgabenbearbeitungen
zur Verfügung stehen.
Wissensanwendung setzt Wissen in Unternehmensprozessen
zur Lösung bestimmter
Probleme bzw. zur Bearbeitung
von Aufgaben ein. Die Wissensbewertung
sorgt für den regelmäßigen
Abgleich zwischen den Wissenszielen
und den bewerteten Ergebnissen
der Subprozesse des Wissensmanagements.
Wenn Mitarbeiter ihre Abteilung
oder das Unternehmen verlassen,
geht nur dann nichts von
ihrem Wissen verloren,
wenn dieses Wissensmanagement
perfekt funktioniert.
Weil das nicht in allen
Fällen so ist, sollte
eine genau definierte
Übergabe für die nötige
Weitergabe sorgen. Das
gilt immer dann, wenn ein
Mitarbeiter von sich aus
die Stelle wechselt, wenn
er in den Ruhestand geht
oder aus einem anderen
Grund das Unternehmen
verlässt.
Voraussetzung für den Erhalt
des Wissens ist, dass
rechtzeitig vor dem letzten
Arbeitstag ein Abschlussgespräch
oder Übergabegespräch
erfolgt.
Wenn eine Person die Stelle
wechselt, gibt es unterschiedliche Formen
der Übergabe. Beim Abschluss von oder
Ausscheiden aus Projekten nutzen manche
ein sogenanntes kurzes Debriefing (Nachbesprechung,
Schlussbesprechung, Manöverkritik).
Meist umfassender sind ein formales
Abschlussgespräch, die systematische Aufarbeitung
des Expertenwissens oder die umfassende
Einarbeitung eines Nachfolgers
durch den bisherigen Stelleninhaber.
Dabei sollten diese Aspekte besonders berücksichtigt
werden:
n Es ist Aufgabe des Vorgesetzten, für eine
ordentliche Übergabe und die Dokumentation
des Wissens und der Erfahrungen
des Mitarbeiters zu sorgen.
n Das Debriefing sollte rechtzeitig geplant
und durchgeführt werden. Sobald bekannt
ist, dass der Mitarbeiter seine Abteilung
oder das Unternehmen verlässt,
sollte die Übergabe geplant werden.
n Für die Durchführung sollte ausreichend
Zeit eingeplant werden. Wie viel konkret
benötigt wird, hängt vom Aufgabenspektrum
des Mitarbeiters und von der Größe
seines Erfahrungsschatzes ab. In manchen
Fällen lässt sich das in einer halben
Stunde erledigen, in anderen reicht ein
ganzer Tag nicht aus.
Die Übergabe sollte systematisch erfolgen:
Es müssen bestimmte Themen besprochen,
die richtigen Fragen gestellt und alle Informationen
angemessen dokumentiert werden.
Das Debriefing ist zunächst kurz und
knapp angelegt und soll vor allem
die wichtigen Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren
herausstellen:
Worauf kam es bei diesem Job
besonders an
Was lief gut
und was lief
schlecht Was
waren die
wichtigen
Gründe dafür
Das Debriefing
ist
meist eine einfache
Frage-
Antwort-Situation,
in der einzelne
Aspekte abgearbeitet
werden.
Dennoch wird der Begriff
immer öfter auch
für dialogisch angelegte,
umfassendere und systematische
Abschlussgespräche
oder Übergabege-
Die moderne Arbeitsmedizin
kann den Abschied
erfahrener und damit
wertvoller Mitarbeiter
hinauszögern.
BILDUNG
Wissen muss mit anderen geteilt werden,
um einen optimalen Wissensfluss zu
gewährleisten.
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spräche verwendet, insbesondere in der
Form des Experten-Debriefings. Hier werden
alle Aspekte angesprochen, die die Arbeit
des Stelleninhabers kennzeichnen und
die sichtbar machen, wie er die Aufgaben erledigte.
So sollen sein Wissen, aber auch
seine Erfahrungen und seine Kontakte zu anderen
Personen sichtbar gemacht und vor allem
so dokumentiert werden, dass sie ein
Nachfolger und die Kollegen nutzen können.
Bestimmte Arbeitsbereiche machen eine umfassende
Einarbeitung notwendig. Dazu arbeiten
der Nachfolger und sein Vorgänger
mehrere Tage (oder einen längeren Zeitraum)
unmittelbar zusammen. Der Nachfolger
wird intensiv eingearbeitet. Das ist besonders
wichtig, wenn
n es um technisch komplexe oder vielfältige
Aufgaben geht;
n die Beziehung zu anderen Personen im
Unternehmen oder beim Kunden übertragen
werden soll („Darf ich Ihnen meinen
Nachfolger vorstellen“).
In jedem Fall sollte immer ein abschließendes
Gespräch mit jedem Mitarbeiter geführt
werden, der die Abteilung oder das Unternehmen
verlässt. Das ist ein Zeichen des Respekts
und der Wertschätzung – unabhängig
davon, was der Mitarbeiter geleistet hat. Und
dieses Gespräch wird immer Hinweise enthalten,
was man selbst oder was das Unternehmen
beachten oder bewahren sollte. Ü
WIRTSCHAFTSNACHRICHTEN 5/2011 69