Werkwijzer Arbeidsconflicten - NIP

W e b s i t e S T E C R
H o o f d m e n u
V e r v o l g a c h t e r g r o n d s t u d i e
Bij spontaan deëscalatiegedrag kan gedacht worden aan het wegredeneren van
de frustratie of het herzien van de eigen mening die het conflict oproept. Daarnaast
zijn er ook situatiebepaalde factoren. Iemand kan eenvoudigweg de tijd
niet hebben om een conflict aan te gaan of het kan toch strategischer zijn om een
conflict een keer te laten passeren, gezien andere kwesties die spelen. Spontaan
probleemoplossend gedrag valt eerder te verwachten als men ongeveer even
machtig denkt te zijn als de andere partij, zich in die ander kan verplaatsen, een
positieve houding tegenover conflicten heeft, zich niet bedreigd voelt, gelooft
dat iedereen evenveel waard is, de inbreng van de andere partij nodig heeft en
de tegenpartij vertrouwt omdat men deze ziet als geloofwaardig, gelijkgestemd,
welwillend, coöperatief en niet manipulerend (ibid.: 423). Bij relatieconflicten is
uiteraard op het laatste weinig kans, vandaar dat deze moeilijk oplosbaar zijn.
Tenslotte kan men zich aanpassen aan bestaande conflictregulatiemechanismen.
Strategisch deëscalatiegedrag omvat in de eerste plaats wijzigingen in de organisatie-
of relatiekenmerken. Vaak gepropageerde maatregelen zijn: institutionalisering
van overleg, verantwoordelijkheden verduidelijken, het instellen van een
onpartijdig en deskundig coördinatiepunt (tussen afdelingen) en communicatiekanalen
aanbrengen of ‘ontstoren’. Het een en ander komt neer op het maken van
afspraken die het conflict geheel of gedeeltelijk moeten opheffen en die het ontstaan
van verwante conflicten in de toekomst kunnen tegengaan. Soms omvat dit
ook afspraken over hoe de partijen met elkaar en met het conflict zullen omgaan.
Bij conflicten in de sfeer van personele en financiële middelen kan gedacht
worden aan: personeelsuitbreiding, vervroegd pensioen, overplaatsing, andere
werktijden, wijziging van toegekende budgetten enzovoort. De meest aangeprezen
deëscalerende strategie is probleemoplossend gedrag, waarbij gedacht moet
worden aan win-win methoden en integratieve oplossingen. Dat probleemoplossing
vaak de meest effectieve manier van conflicthantering is, wordt ondersteund
door systematisch empirisch onderzoek (ibid.: 426). Succesvolle probleemoplossing
leidt bovendien niet alleen tot het wegnemen van de frustratie, maar ook
tot hogere effectiviteit, vertrouwen, openheid, attractie en ontpersonalisering van
toekomstige conflicten.
Een alternatief voor probleemoplossing is het conflict zo te herformuleren dat de
frustratie daardoor kleiner wordt. De herformulering kan ertoe bijdragen dat het
conflict bijvoorbeeld wordt gezien als beter oplosbaar, afkoopbaar en als minder
identiteitsbedreigend.
Een andere aanpak is die van Fisher (Van der Vliert: 426) die een groot conflict
opsplitst in meerdere kleine conflicten die elk minder mensen, onderwerpen,
principes of nevenkwesties omvatten.
stecr Werkwijzer arbeidsconflicten · 47