Vier scenario's voor de toekomst - FlexNieuws

HRM, organisatieontwikkeling en medezeggenschapduizendtal CAO’s, die samen betrekking hebben op 70 à 80% van de Nederlandseberoepsbevolking. Volgde P&O in het kader van de wederopbouw grotendeels de landelijkeoverlegagenda, modern HRM is vanaf de 70-er jaren daarentegen meer organisatie enomgeving georiënteerd en gekoppeld aan de sector, het bedrijf, de overheidsdienst of dezorginstelling. Sinds 1982, na het Akkoord van Wassenaar, werd het landelijk georganiseerdoverleg gedecentraliseerd, wat meer maatwerkadvisering ten aanzien van personeel enorganisatie op microniveau tot gevolg had. De daarop volgende differentiatie vanarbeidsvoorwaarden begin 90-er jaren versterkte deze tendens.In wisselwerking tussen het nationale en microniveau ontstond aldus een brede strategischeHRM-agenda inzake de flexibilisering van arbeids- en bedrijfstijden, het belang van blijvendeinzetbaarheid (‘employability’), de ruil tussen flexibiliteit en zekerheid, de modernisering vande pensioenregeling, de levensloopregeling en de ‘cao à la carte’.De naoorlogse opkomst van HRM in Nederland kende dus twee pijlers: de bedrijfspraktijkinzake personeel en organisatie en diffusie van Amerikaanse concepten met betrekking totmanagement en arbeid. Daar kan een derde aan worden toegevoegd in de figuur van deexterne P&O-adviseur. De Delfste ingenieur Ernst Hijmans richtte in 1921 het eersteorganisatieadviesbureau op in ons land. Hij was afkomstig van een groep TH-studentendie zich ‘sociaal ingenieurs’ noemde en die vervolgens een integrale benadering van dewerktuigbouw toepasten: “technische economie, sociale hygiëne en sociale techniek”. Hijstelde in zijn loopbaan 1920-1970 het leervermogen van de mens in de bedrijfsorganisatiecentraal. In Hijmans combineerde zich als het ware het gedachtegoed van Taylor(de strategische werkvloer) en McGregor (delegerend management) (Buitelaar 1993).8.3. HRM en sociale innovatieTen aanzien van het begrip HRM zijn er twee benaderingen mogelijk. De Engelsehoogleraar organisatiepsychologie Karen Legge spreekt in dit verband over een postmodernerespectievelijk een moderniteitsvisie (Legge 1995). Vrij vertaald is eerstgenoemde eenomslagbenadering die in dit geval HRM vanaf 1984 ziet ontstaan toen het concept als zodaniggeïntroduceerd werd in een concurrentiestrijd tussen twee Amerikaanse bedrijfskundigeopleidingen: Harvard versus Michigan. HRM is dan totaal iets anders in vergelijking metvroegere praktijken van personeelsmanagement. Een evolutionaire opvatting daarentegen161