Vier scenario's voor de toekomst - FlexNieuws

HRM, organisatieontwikkeling en medezeggenschapop dat een verdere professionalisering van de HRM-functie, hoewel in volle gang,noodzakelijk blijft.Concluderend, het HRM-profiel verandert. De HRM-leidinggevende positioneert zichdichter tegen de bedrijfsleiding aan en heeft een grotere en sturende verantwoordelijkheidvoor werving, selectie, ontwikkeling, beloning en uitstroom van medewerkers. Daarnaastzien we een verbijzondering in de toepassing van het HRM beleid op de werkvloer waarbijlijnmanagers ondersteund worden door interne shared service centers en interne en/of externeHRM-adviseurs. De beroepspraktijk eist dan ook een combinatie van analytische vermogensbij verandering van bedrijfsprocessen mèt tegelijkertijd aandacht voor sociale verhoudingen,persoonlijke ontwikkelingen en eventuele arbeidsconflicten. Deze veranderingen zijn deelshet gevolg van centralisatie van werkzaamheden en/of uitbesteding, deels van integraalmanagement, waarbij HRM-taken door het lijnmanagement worden uitgevoerd en deelsomdat de interne adviesfunctie toeneemt.Het veranderende beroepsprofiel illustreert tevens de complexe intermediaire positievan de toekomstige HRM-functie tussen micro- en macroniveau van ons arbeidsbestel. Ziebijvoorbeeld de Rabobank Groep, waar het directoraat Personeel in maart 2005 het project‘Nieuwe Arbeidsverhoudingen’ heeft gestart. Het directoraat heeft met externe deskundigenvisies en scenario’s geïnventariseerd over de bankorganisatie en (verhoudingen tussen)werkgever en de werknemer in de toekomst. De gedachte is, dat de ondernemingondernemender, digitaler, vitaler, diverser, veiliger, grenzelozer en duurzamer wordtvoor personeelslid èn klant. Deze thema’s vormen een vertaling van de eerder besprokeninnovatieagenda. Vermeldenswaard is de rol van HRM bij dit project: initiator, kennisorganisator,strateeg en sociaal-economisch scenarist (Van der Heijden en Bochhah 2006).Personeelswerk wordt ingewikkelder en omvangrijker, waardoor meer gespecialiseerdeen tevens verbindende beleidsactiviteiten noodzakelijk zijn. Dit profiel kan in onderstaandrollenmodel (ontleend aan de Engelse hoogleraar HRM John Storey) worden gepositioneerd,waar een operationeel, tactisch en strategisch niveau onderscheiden zijn. Gevoegd bij degesignaleerde profielverbreding en de trend naar integraal management zullen de operationeleaspecten van de beroepsuitoefening afnemen en die op tactisch en vooral strategisch niveautoenemen.167